Плюсы и минусы российского рынка труда

Диалектика рынка труда

Доклад «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения» подготовлен коллективом авторов НИУ ВШЭ по заказу Центра стратегических разработок. Краткий обзор основных проблем рынка труда РФ охватил тенденции занятости и безработицы, динамику заработной платы и эволюцию неравенства, а также другие аспекты, важные для осмысления происходящих трансформаций и ближайших перспектив.

Модельные параметры

Доклад, представленный на круглом столе «Структурные преобразования в сфере рынка труда: взгляд работодателя» в РСПП, охватил период с 1991 по 2015 годы. В центре внимания экспертов оказались три этапа, ознаменованные социально-экономическими потрясениями: «лихие» 90-е, «тучные» нулевые и период с 2008 по 2015 годы, символично начавшийся и закончившийся кризисами. Настоящий, четвертый этап еще продолжается, соответственно, анализ его итогов в обзор включен не был.

​За прошедшие два десятилетия в России сложилась специфическая модель рынка труда, ключевой особенностью которой является «приспособление к колебаниям экономической конъюнктуры преимущественно за счет изменений в цене труда, а не за счет изменений в занятости и безработице». 

Как утверждают авторы, за прошедшие два десятилетия в России сложилась специфическая модель рынка труда, ключевой особенностью которой является «приспособление к колебаниям экономической конъюнктуры преимущественно за счет изменений в цене труда, а не за счет изменений в занятости и безработице» (см. рис. 1) .

Отечественная модель рынка труда базируется на конфигурации взаимодополняющих друг друга институтов, функ­ционирование которых способст­вует амортизации экономических шоков. Жесткое трудовое законодательство тормозит изменения в занятости, поддерживая ее относительную стабильность, действующие институты МРОТ (минимальный размер оплаты труда) и пассивной политики поддержки безработных обеспечивают низкий порог заработной платы, а большой удельный вес переменной части заработков является эффективным инструментом гибкости, – поясняют эксперты.

Если в развитых странах типичной реакцией на кризисы является уменьшение количества рабочих мест и всплеск безработицы, то Россия раз за разом переживает потрясения с сохранением общей занятости и экономической активности населения, что позволяет говорить о неожиданно успешном функционировании российского рынка труда (далее – РРТ). При этом в бочке меда эксперты усматривают не одну ложку дегтя: нарастающую деформализацию занятости, сохранение старых рабочих мест ценой отказа от создания новых, низкий уровень информационной прозрачности, несоблюдение формальных трудовых договоров и другие «издержки», делающие рассматриваемую систему «моделью для выживания», а не «роста и развития».

Альтернативной точки зрения на РРТ придерживаются авторы доклада «Макроэкономические и структурные свойства российского рынка труда» . По их мнению, представленная в исследовании НИУ ВШЭ концепция являет собой скорее экспертное суждение, нежели научный результат, так как основана не на построенных макромоделях, а на отдельных наблюдениях. Различия, выявляемые при анализе рынков труда России и других стран, в большей степени свидетельст­вуют не о его специфике, а об «условиях, в которых развивалась российская экономика». Сила же большинства связей, присущих РРТ, типична для «формирующихся рынков». Единственная характеристика, благодаря которой рынок труда РФ выделяется на фоне остальных, – крайне высокая эластичность реальной зарплаты по безработице. В целом главной особенностью настоящей «российской модели рынка труда» отмечается «нормальность» – отсутствие «патологий», свойственных рынкам других стран. В качестве объективных предпосылок «нормальности» указываются «скромная роль профсоюзов в оплате труда», «значительный (более трети) удельный вес в структуре зарплаты премий и других выплат», «сравнительно высокая инфляция, позволяющая при необходимости снижать реальную величину зарплаты без изменения ее номинального размера». По причине того, что РРТ достаточно быстро возвращает экономику к состоянию полной занятости, его следует признать эффективным с макроэкономической точки зрения.

Цена стабильности

Оценивая соотношение плюсов и минусов действующей модели (см. табл. 1), авторы подчеркивают, что их баланс «не предполагает однозначного ответа», поскольку «фактические выигрыши и потери при такой форме гибкости рынка труда оказываются тесно переплетены, и их трудно разделить». Последствия, с точки зрения благосостояния общества, также оказываются «очень противоречивыми». В качестве ключевого макроэкономического преимущества РРТ, перевешивающего любые возможные недостатки, отмечается высокая «пластичность» заработной платы, значительно сглаживающая экономические и социальные последствия кризисов. Между тем за стабильную занятость, низкую безработицу и почти нивелированные социальные конфликты расплачивается население, причем в буквальном смысле.

В кризисные периоды работодатели сотрудников не увольняют, но зарплаты снижают. Сама зарплата, в отличие от занятости, вовсе не стабильна: ее гибкость обусловлена крайне низким МРОТ и большой переменной составляющей в виде премий и бонусов. К слову, около четверти официальных выплат в экономике по найму составляют премии, в ряде же секторов они превышают 35 %. Такие выплаты могут легко добавляться и сниматься. Например, при экономическом спаде, что позволяет поддерживать низкий уровень безработицы. Но есть и другая сторона. Высокая гибкость зарплат приводит к парадоксальной бедности работающих граждан. Цифры говорят за себя. Согласно данным опроса «ВЦИОМ-Спутник», средний уровень доходов на одного члена семьи, ниже которого, по мнению соотечественников, наступает бедность, равен 15 506 рублей. А в соответствии с данными опроса, проведенного информационной службой Общественного телевидения России, за 2016 год средняя заработная плата россиян составила всего 15 158 рублей.

Россия – страна с очень высоким уровнем неравенства заработных плат. Если в Италии, например, децильный коэффициент дифференциации доходов составляет 2,17, то в РФ этот показатель в два раза больше – 4,55. Более критичный уровень неравенства наблюдается в Корее, США, Коста-Рике и Колумбии. Потенциальные причины изменения уровня неравенства авторы доклада делят на две группы факторов: связанные с изменениями в спросе и предложении на рынке труда и обусловленные функционированием его институтов (деградацией роли профсою-зов, политикой минимальной заработной платы, налогообложением заработной платы и другими).

Сокращение неравенства заработков в период с 2000 по 2010 годы стало следствием ряда причин, важнейшие из которых связаны со снижением межрегионального неравенства, сокращением отдачи от образования на фоне роста доли высокообразованных работников, перераспределением занятости в отрасли с более высокой производительностью и повышением МРОТ. При этом наблюдаемые факторы на протяжении всего рассматриваемого периода объясняли не более 40 % от общей вариации заработков (см. рис. 2).

На сегодняшний день разница в зарплатах остается значительной даже внутри узких групп проживающих в одной местности работников с идентичными производительными характеристиками. Такое остаточное неравенство также сокращалось с течением времени, но заметно медленнее, чем его объясненная часть. Исследователи полагают, что причиной поддержания высокого уровня остаточного неравенства могут являться различия в заработных платах между предприятиями, связанные с ее гибкостью и низким уровнем конкуренции на товарных рынках, а также факторы, относящиеся к области неравенства возможностей (образование и социальное положение родителей, место рождения, этничность). Именно они оказывают косвенное влияние на нера-венство через доступ к качественному образованию и производительной занятости.

Равная оплата за равный труд является одним из принципов рыночной экономики, однако на РРТ наблюдается иная ситуация. Хрестоматийный пример – недоплата работникам бюджетного сектора по отношению к сопоставимым (с аналогичными наблюдаемыми характеристиками) ра-ботникам сектора небюджетного. Так, за период с января 2000 года по март 2016-го заработная плата работников образования и здравоохранения отставала в среднем на 30-40 % от всей эконо-мики, в то время как зарплата в сфере государственного управления превышала этот показатель на 15-20 % (см. рис. 3).

Причина такого несовпадения – устройство институтов формирования заработной платы, вследствие влияния которых организации бюджетного сектора устанавливают уровни вознаграждения сотрудникам в зависимости от бюджетных ограничений и имеющейся численности, но без привязки к ставкам оплаты на внешнем рынке труда. Такая мера позволяет поддерживать численность занятых, но за счет более низкой оплаты труда. Несмотря на предпринимаемые в разное время попытки восстановить справедливость (повышения МРОТ, введение НСОТ работников бюджетного сектора, указ Президента РФ № 597 ), ликвидировать финансовый разрыв до сих пор не удалось. Для этого необходимы «институциональные преобразования в механизмах зарплато-образования (наряду с возможным увеличением финансирования образования и здравоохранения), которые позволяли бы автоматически поддерживать межсекторный паритет в оплате труда сопоставимых работников».

Капитальные вложения

Помимо зарплатного неравенства и бедности работающего населения, авторы доклада отмечают низкий уровень инвестиций в развитие человеческого капитала, особенно в профессиональное обучение и переобучение работников – важный фактор роста производительности труда.

​Если в развитых странах типичной реакций на кризисы является уменьшение количества ра-бочих мест и всплеск безработицы, то Россия раз за разом переживает потрясения с сохранени-ем общей занятости и экономической активности населения, что позволяет говорить о неожи-данно успешном функционировании российского рынка труда.

Если обращаться к фактам, то охват дополнительным профессиональным образованием в России на протяжении последнего десятилетия оставался примерно на одном уровне. В периоды экономических рецессий (2009-2011 и 2014-2016 годы) доля предприятий, предоставляющих обучение своим сотрудникам, сокращалась, однако показатели вовлеченности работников в про-граммы ДПО практически не менялись (см. рис. 4). Что касается затрат на обучение, в России они составляют всего 0,3 % от фонда оплаты труда – в 5 раз меньше средних вложений некоторых стран ЕС.

При невысоком среднем значении участия работников в ДПО наблюдается существенная межгрупповая вариация в зависимости от образования, профессии и возраста. Например, более всего в процесс дополнительного обучения вовлечены специалисты высшего уровня квалификации (24,2 %), менее – квалифицированные работники сельского хозяйства (1 %). Почти 30 % работников имеют послевузовское образование, 2,5 % – начальное общее или не имеют такового вовсе. Эксперты констатируют: «Чем выше образование и квалификация, тем сильнее вовлеченность в процессы обучения и переобучения. Среди работников с полным средним образованием участие в дополнительном обучении принимает каждый 20-й, а среди работников с высшим образованием – примерно каждый 5-й. Если каждый 4-й специалист ежегодно переобучается, то среди рабочих – лишь каждый 20-й».

Поддержание производительности человеческого капитала на должном уровне требует его постоянного обновления. Особенно значительными инвестиции должны быть в обучение людей старше 45 лет. Между тем в старших возрастных группах охват ДПО является минимальным. Чаще по программам ДПО обучаются молодые работники с высшим образованием, которые трудятся на рабочих местах, требующих высокой квалификации (см. рис. 5). Для сравнения: в Германии ох-ват обучением работников в возрасте 50-59 лет составляет около 50 %, а в Швеции превышает 60.

Подобная селективная стратегия выгодна работодателю – обучение небольшого количества сотрудников позволяет отбирать наиболее способных и эффективных с точки зрения производительности труда. С другой стороны, в невыгодных условиях оказываются возрастные работники, не вписывающиеся в данные критерии. Это приводит к увеличению неравенства и имеет негативные последствия для экономики в целом.

Известно, что спрос на переобучение потенциально повышает производительность, однако сегодня на российском рынке труда охват работников ДПО ограничен по масштабу и сконцентрирован в избранных видах деятельности, профессиях и демографических группах. Возникает парадок-сальная ситуация: те, кто нуждается в обучении в наибольшей степени, оказываются охваченными им в наименьшей. В качестве причины, ограничивающей стимулы работодателей инвестировать в обучение сотрудников, авторы доклада называют общее состояние экономики. В частности, слабую конкуренцию и интенсивность технологического обновления, высокий уровень межфирменной мобильности, высокую долю работников с третичным образованием, которое дает общие навыки, облегчающие неформальное обучение.

Вывод неутешительный: в России уровень человеческого капитала ниже оптимального, причем эта проблема или не решается вовсе, или решается, но малоэффективно. Работодатели либо удовлетворены текущим состоянием дел, либо улучшают качество сотрудников, не прибегая к их до- и переобучению. Решение же проблемы на уровне государственном посредством повышения пенсионного возраста окажется не более результативным, так как приведет к увеличению числа пожилых людей с устаревшими профессиональными навыками. Что делать? Как представляется специалистам, необходимы меры, лежащие за пределами рынка труда. Но это в перспективе. А пока, по словам директора Института социальной политики НИУ ВШЭ Лилии Овчаровой, у нас есть окно возможностей для развития человеческого капитала – значительный класс людей, чьи расходы на базовое потребление не превышают 50 % от доходов, и они готовы вкладываться в собственное развитие. Впрочем,открыто это окно будет недолго.

Переменные составляющие

Сегодня к РРТ предъявляется масса претензий, однако авторы доклада утверждают, что многие проблемы являются не его порождением, а растут из сложившейся политико-экономической модели. Следовательно, разработка методов лечения язв общества должна быть «связана с обращением к сюжетам общего характера»: повышением эффективности государственного регули-рования, совершенствованием бизнес-климата, защитой прав собст­венности, вопросами правоприменения и инфорсмента, корпоративного управления, демографической и миграционной политики и решением других, не менее важных вопросов.

По поводу «переформатирования» самого рынка труда эксперты предупреждают: такое мероприятие будет сопряжено с комплексным изменением всей сложившейся институциональной конфигурации. Подобная реформа – мероприятие трудоемкое и рискованное, несущее с собой «политический риск и сопротивление потенциально проигрывающих групп». Кроме того, на РРТ не наблюдается ни высокой безработицы, ни экономического роста, сочетающегося с растущим дефицитом рабочей силы – условий, которые бы облегчили процесс реформирования. Гипотетический апгрейд рынка труда может быть реализован как сверху – путем госрегулирования, так и снизу – с помощью внутренних и зарубежных инвестиций, направленных на создание предприятий, эффективных с точки зрения организационной структуры и технологий. Однако и в том, и другом случаях шансы на успех невелики. В этой связи возникает вопрос: так ли необходимо в долгосрочной перспективе менять существующую модель?

Вместо непредсказуемых и затратных реформ эксперты предлагают более дешевый и эффективный вариант: «расчистку» нормативной базы от избыточных и устаревших регулятивных норм, включая создание законодательных условий для более гибкой занятости, продолжение работы по модернизации трудового законодательства, последовательную децентрализацию и регионализа-цию основных институциональных якорей – минимальной заработной платы и пособия по безработице. В пристальном рассмотрении также нуждаются процесс укрепления служб занятости и последующий переход защиты от безработицы на страховые принципы. Эти частные меры должны дать четкий сигнал о заинтересованности государства в рационализации рынка труда РФ.

Между тем, старт разумным преобразованиям уже дан. Масштабный инфраструктурный проект «Цифровая экономика Российской Федерации» включен в перечень основных направлений стратегического развития страны до 2018-го и на период до 2025 года. Как заявил на совещании по реализации программы Председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев, в ее рамках должны быть решены несколько важнейших задач. Во-первых, расширение поддержки стартапов, малого и среднего бизнеса, занимающихся разработкой и внедрением цифровых технологий. Во-вторых, развитие этих технологий в контексте мировых трендов (отслеживание реализации программ цифровой экономики в других странах, сотрудничество с зарубежными компаниями и дру-гие мероприятия). И, в-третьих, серьёзное переосмысление систем образования и трудоустройст-ва в направлении подготовки «всех, включая людей старшего поколения, пользователей, которые очень далеки от инноваций, к изменениям экономической и социальной жизни».

Обзор подготовила Людмила СУЛЬДИНА.