Предприятия приходят в систему подготовки кадров

Татьяна  ЖИРНОВА, начальник отдела персонала ОАО "Тверской вагоностроительный завод"

Молодых специалистов для ОАО «Тверской вагоностроительный завод» кадровая служба предприятия присматривает не только в региональных технических вузах, но и далеко за пределами области. При этом каждый «новобранец», несмотря на то, что уже имеет диплом о высшем образовании, проходит на заводе в течение трех лет дополнительную подготовку. Получается, современному выпускнику недостаточно знаний, которые он «выносит» из стен технического вуза? Или того требует специфика производства?

О кадровых технологиях, разработанных в ОАО «ТВЗ» и рассчитанных на адаптацию молодых специалистов, мы беседуем с начальником отдела персонала предприятия Татьяной ЖИРНОВОЙ.

Максимально сохранить коллектив

– Татьяна Владимировна, предлагаю начать наш разговор с «больной» для любого предприятия темы. Как Тверской вагоностроительный завод переживает мировой финансовый кризис? Сильно ли он ударил по численности персонала?

– За последние годы завод провел серьезное техническое перевооружение на сумму свыше 6 млрд рублей, что позволило нам перейти на производство вагонов нового поколения. Еще до кризиса мы начали производство 13 новых моделей, и сегодня можем выпускать продукцию широкого ассортимента. В нынешнем году предполагаем начать формирование целых составов пассажирских поездов, которые комплектуются разными типами вагонов.

Модернизация позволила нам получить новые технологии, что, безусловно, должно было повлечь за собой высвобождение части персонала. Но производство у нас очень сложное, трудоемкое, и в основном экономический эффект зависит от объемов выпускаемой продукции. Мощности завода позволяют производить до 1200 вагонов в год, и мы максимально приблизились к этой планке в 2008 году, выпустив свыше 1100 вагонов. Но с 2009 года в связи с экономическим кризисом объемы заказов сократились почти в два раза. И именно из-за резкого спада объемов производства ОАО «ТВЗ» сократило численность сотрудников предприятия.

Но наша задача состояла не столько в сокращении затрат на персонал, сколько в обеспечении производства достаточным количеством высококвалифицированных специалистов. Поэтому, невзирая на то, что объемы производства сократились на 40 процентов, численность персонала, составлявшая 9 тысяч человек, уменьшилась всего на 1 тысячу.

Для сохранения коллектива на протяжении 2009-2010 годов завод работал в разных режимах – например, по три-четыре дня в неделю. Люди понимали это, поэтому соглашались на такую вынужденную меру. Сейчас завод перешел на пятидневный режим работы по 7 часов в день.

– Расскажите, пожалуйста, о том, как сегодня можно охарактеризовать персонал ОАО «ТВЗ» с точки зрения среднего возраста и образования?

– К вопросу о возрасте нужно подходить осторожно – не просто делить сотрудников на молодых и старых. ОАО «ТВЗ» – не торговая фирма, в которой трудится много офисных работников, а очень крупное предприятие со сложными структурой и производством. Сейчас средний возраст нашего персонала составляет 40 лет. Я считаю, это для современного предприятия оптимальный показатель.

Высшее образование из 8200 работников имеет 25,5 %, среднее профессиональное образование у 20% персонала, начальное профессиональное – у 17%. Есть в нашем большом коллективе и сотрудники с учеными степенями – девять кандидатов и два доктора наук. Более 40 сотрудников имеют два и более образования.

– Много ли молодых специалистов ежегодно устраивается на завод? Как их принимает коллектив?

– К ним очень хорошо относятся в коллективе. Молодежь комфортно чувствует себя наравне с профессионалами, работающими не первый год.

Число специалистов, необходимых предприятию, мы стараемся рассчитывать наперед, поэтому имеем четкое представление, кого нам нужно принять на работу даже в отдаленной перспективе. Конечно, если бы не было кризиса, то сегодня по приему молодых специалистов с высшим образованием мы имели бы более высокие цифры. В 2007 году на работу приняли 17, в 2008-м – 23, в кризисном 2009-м – только 8, в 2010-м – сможем предложить работу 9 выпускникам вузов.

Отношения с вузами

– Известно, что «новобранцы» с высшим образованием проходят подготовку на заводе на протяжении трех лет. Чем вызвана необходимость такого продолжительного по времени дополнительного обучения?

– Действительно, в отделе персонала нашего предприятия разработана кадровая технология по адаптации работников, в том числе, ее значительная часть посвящена адаптации и развитию молодых специалистов и рассчитана на три года. Есть и опыт начинать работать с ними еще на этапе, когда они учатся на четвертом курсе Тверского государственного технического университета. По договору с вузом перспективные студенты получают стипендию из средств ОАО «ТВЗ», а университет предоставляет им дополнительную программу подготовки, согласованную с заводом. Акцент делается на дисциплины, которые пригодятся для работы на заводе.

Однако для вузов установлены жесткие требования относительно образовательных программ, и дополнительное обучение не может быть организовано в тех объемах, которые выгодны работодателю. Мы бы вообще заменили часть учебных дисциплин, но ни у нас, ни у вуза такого права нет.

– Как вы определяете дополнительные дисциплины, которые пригодились бы студентам, планирующим стать в будущем сотрудниками ОАО «ТВЗ»?

– О том, какие дисциплины требуются студентам для полноценной подготовки к работе на предприятии, мы спрашиваем выпускников университета, которые уже трудятся у нас. Кроме того, вырабатывает соответствующие рекомендации руководитель подразделения, в которое приходит молодой специалист.

К сожалению, многие образовательные учреждения заметно отстают от уровня развития современных предприятий, подобных, например, Тверскому вагоностроительному заводу. И мы сталкиваемся с тем, что вуз даже за деньги не имеет возможности готовить таких специалистов, каких хотелось бы видеть на производстве. Требуется наличие соответствующей базы, возможно, приглашения преподавателей из столичных вузов.

Практика показывает, что сегодня с точки зрения технического прогресса многие предприятия развиваются гораздо быстрее, чем вузы. Мне кажется, эта проблема актуальна для многих регионов России.

После третьего курса к нам на практику приходят студенты в количестве, допустим, в два раза большем, чем нам необходимо молодых специалистов к моменту, когда они окончат вуз. Руководители практики дают кадровой службе предприятия свои рекомендации и говорят, кого из практикантов они хотели бы видеть на заводе. То есть, к четвертому курсу у нас имеется круг студентов, в подготовку которых предприятие готово вложить собственные средства. В течение последних двух лет обучения вуз предоставляет им дополнительную образовательную программу, а завод со своей стороны – возможность полноценно пройти все виды практики. Более того, в последние годы, заранее зная рабочее место будущих специалистов, мы четко регулируем тематику их курсовых и дипломных работ. Соответственно, уже во время практики студент ТГТУ целенаправленно знакомится с особенностями своей будущей работы.

Хорошие отношения у ОАО «ТВЗ» сложились с Брянским государственным техническим университетом. Надо сказать, что практически все ведущие руководители завода окончили этот вуз. Кадры для предприятия мы подбираем на выпускных экзаменах или при защите диплома.

А недавно университет по нашей просьбе открыл новое направление – «Пассажирское вагоностроение». К сожалению, в связи с кризисом наши потребности в персонале сократились, но, преодолев его, мы будем заказывать специалистов именно данного направления в большем объеме.

Доучивать приходится самим

– Удивительно – предприятие в соответствии со своими потребностями вносит коррективы в подготовку специалистов, а затем еще и предлагает ему пройти несколько этапов корпоративного обучения. Что они из себя представляют?

– Как только выпускник вуза устраивается работать на завод, за ним закрепляется наставник, с которым они вместе разрабатывают план на год. Параллельно отдел персонала занимается с молодыми специалистами по обучающим программам, на первом году – по программе общего развития. В конце первого года новичок готовит и защищает индивидуальную работу. Итоги деятельности тандема «новичок-наставник» рассматривает квалификационная комиссия, состоящая из ведущих специалистов и руководителей предприятия. Очень важно, что комиссия не дает оценку работе молодого специалиста, так как используется не оценивающая, а развивающая технология. Вместо этого он получает рекомендации на следующий год. При этом у сотрудника интересуются, каким он сам видит свое будущее, выслушивают его предложения.

Второй год работа происходит уже не с наставником, а с непосредственным руководителем – например, с начальником бюро. Вместе с ним молодой специалист, выполняя основные обязанности, готовит презентацию о своей работе. На втором уровне обучения мы развиваем в человеке способность преподносить собственные идеи, строить грамотные взаимоотношения с коллегами и руководством. Работник также рассказывает о своей деятельности за второй год квалификационной комиссии и показывает, как умеет оценить ситуацию, изложить суть вопроса, поставить цели для его решения.

На третий год рассчитана программа обучения будущего руководителя. Ее проходят специалисты, показавшие склонности к руководству. В них мы развиваем управленческие навыки.

И лишь по итогам третьего года можно говорить о том, что мы получили в результате готового специалиста. О своих достижениях за весь период обучения он рассказывает уже не комиссии, а руководителям предприятия. Если мы видим, что помимо профессиональных навыков у сотрудника действительно проявились задатки к руководству, он зачисляется в стратегический резерв.

Эта система работала в полном объеме до кризиса, сейчас она несколько сокращена. Технология дает результат – увольнение молодых специалистов имеет единичный характер. И факты изменения профиля работы, когда они сталкиваются с тем, что не нашли себя в профессии, – тоже единичные.

– Оценивая такой большой объем работы, которую вы проводите с приходящим к вам персоналом, можно предположить, что в ОАО «ТВЗ» налажена и система повышения квалификации «старых» кадров».

– На предприятии в структуре директора по персоналу есть отдел подготовки кадров. Наше учебное подразделение имеет лицензию на подготовку более чем по 40 рабочим специальностям. В целом мы успешно решаем вопросы обучения и повышения квалификации рабочих, обладая лицензией и преподавателями из числа специалистов завода.

В скором времени ОАО «ТВЗ» предполагает открыть собственный учебный центр, в котором сможет качественно обучать специалистов железных дорог, эксплуатирующих наши вагоны. Четверть случаев отказа оборудования происходит из-за неудовлетворительной квалификации обслуживающего персонала. Если убрать этот фактор за счет обучения людей, то предприятие существенно сократит расходы на ремонт. Ведь выход из строя того или иного агрегата вызывает простой вагона и влечет серьезные финансовые потери для железной дороги. Поскольку вагоны находятся на гарантии, то их ремонт будет произведен за счет завода.

В центре будут применяться новейшие технологии обучения, связанные, прежде всего, с реальным оборудованием. Предполагаем использовать технологии обучения не только рабочих, но и специалистов. Если достаточная материальная база будет создана, то, вероятно, мы сможем предоставлять ее и вузам. Учитывая их финансовые возможности, им такую базу в ближайшей перспективе не создать.

Конечно, же, большое внимание будет уделено обучению наших рабочих. Например, в заводском отделе промышленной электроники специалисты и рабочие занимаются обслуживанием сложнейшего импортного нетипового оборудования. Безусловно, при его покупке сотрудники проходят обучение – и на предприятии-изготовителе, и на заводе при монтаже. Благодаря своему центру, мы сможем постоянно поддерживать их квалификацию.

Взять для примера станки с числовым программным управлением, которые, облегчая труд оператора, не всегда требуют от него серьезной квалификации. А вот для обслуживающего персонала – механиков, ремонтников, инженеров-программистов, инженеров-электронщиков – необходим высокий уровень квалификации. Где их готовить?

Мы увидели, что на всех зарубежных предприятиях, поставлявших ОАО «ТВЗ» оборудование, существуют свои учебные подразделения. Поэтому в нашем центре мы намерены наряду с персоналом железной дороги обучать и своих сотрудников – силами приглашенных специалистов и собственных преподавателей. Считаем, что наше предприятие обязательно должно присутствовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров. Тем более, что сегодня в регионе ни вузы, ни ссузы не могут помочь нам в решении этой проблемы. Об учреждениях начального профессионального образования и говорить не приходится.

В стагнации

– Совсем скоро российская система высшего образования перейдет к уровневому обучению, и предприятиям придется принимать на работу преимущественно бакалавров. Готов ли Тверской вагоностроительный завод к тому, что его ряды начнут пополнять выпускники вузов несколько иного уровня, чем сейчас?

– Все будет зависеть от качества их подготовки. По техническим направлениям бакалавриата качество подготовки лично у меня уже сейчас вызывает очень серьезные опасения.

Мы осознаем то, что альтернативы бакалаврам не будет, и продумываем вместе с вузами-партнерами, как работать в дальнейшем. Даже при нынешней системе подготовки кадров мы не удовлетворены ее уровнем.

В данный момент для нас наиболее актуально то, что мы не можем найти в Тверской области кадры по некоторым специальностям. Например, у нас существует дефицит инженеров по сварке с применением робототехники. В тверских вузах не готовят и инженеров-конструкторов в области вагоностроения. Приходится искать выпускников в других регионах. Например, из последнего выпуска у нас работают студенты Ивановского государственного энергетического и Брянского технических университетов. Есть также двое выпускников МГТУ им. Н.Э. Баумана, это – молодые люди из нашего региона – нам, можно сказать, повезло, что они возвратились в Тверь.

Сегодня, к сожалению, выпускников столичных вузов в производство вообще очень сложно привлечь. Они идут в посреднические организации и фирмы, в которых более высокий уровень доходов.

Кроме того, в вузах не могут дать гарантии того, что даже при целевой подготовке выпускники устроятся работать на наш завод. Они еще во время учебы имеют такой уровень зарплат в посреднических фирмах, что впоследствии могут возместить затраты на обучение и освободиться от обязательств! А мы не можем платить молодому специалисту больше, чем квалифицированному сотруднику. Приходится продумывать другие стимулы – в виде жилья, например. Но и эти меры требуют серьезных финансовых вложений.

– Понятно, что трудоустройству выпускников вузов завод уделяет много внимания, а велика ли доля тех, кто приходит на предприятие с дипломом о среднем или начальном профессиональном образовании?

– Дело в том, что мы не принимаем таких специалистов на средние технические должности – техниками, например. Если они и приходят на завод, то, как правило, в качестве рабочих. Например, на заводе есть лазерный комплекс, и управляет им оператор, который находится у компьютерного пульта, но все процессы происходят в автоматическом режиме. Подобных комплексов на предприятии десятки, и для работы на дорогостоящем оборудовании мы стремимся принимать сотрудников с профессиональным образованием. У нас есть операторы даже с высшим образованием.

Что касается начального профобразования, могу сказать, что в городе есть базовое училище, которое готовило и продолжает готовить для Тверского вагоностроительного завода рабочие кадры. Недавно оно выиграло конкурс в рамках нацпроекта «Образование» и стало ресурсным центром. Скорее всего, училище ожидает переоснащение. Будем надеяться, что в связи с этим уровень подготовки рабочих повысится. Есть в Твери, казалось бы, и перспективный колледж, но уровень выпускников по отношению к требованиям нашего производства, оставляет желать лучшего.

Несомненно, для современного производства важны сотрудники не только с высшим, но также со средним и с начальным профобразованием. Можно сконструировать уникальный продукт, но кто будет заниматься воплощением проекта?

Сегодня вопрос квалификации выпускников учреждений профессионального образования всех уровней для нас очень актуален. К сожалению, по всем направлениям обучения – государственным и негосударственным – ситуация пока не улучшается.

Думаю, существенных, качественных изменений в образовательной сфере можно ожидать при значительно больших усилиях всех уровней органов власти и бизнеса.