«СПЛАТ» растит специалистов, опираясь на внутренние ресурсы

«СПЛАТ»: вызов грандам

Российская компания-газель растит специалистов, опираясь на внутренние ресурсы

Известно, что тема взаимодействия бизнеса и образования – в различных ее аспектах – является одной из приоритетных для журнала «Аккредитация в образовании». Сегодня в фокусе внимания – компания «СПЛАТ», принадлежащая к числу динамично растущих отечественных компаний-газелей¹. Это разработчик и производитель инновационных профессиональных средств по уходу за полостью рта. За одиннадцать лет существования «СПЛАТ» завоевала более 12 процентов российского рынка, потеснив таких гигантов, как «Colgate-Palmolive» и «Procter & Gamble», и экспортирует продукцию в 18 стран мира. В 2008 году на конгрессе «Русские газели – самые динамичные компании российского среднего бизнеса», который организуется медиахолдингом «Эксперт», «СПЛАТ» получила гран-при за победу в номинации «Вызов грандам», в 2010-м, по данным Стэндфордского университета, вошла в топ-30 самых динамично развивающихся компаний мира.

Как формируется кадровый ресурс компании? Как решается проблема обучения и повышения квалификации персонала? На эти и другие актуальные вопросы корреспонденту «АО» ответила руководитель группы подбора и развития персонала компании «СПЛАТ» Светлана КУЗНЕЦОВА.

– Светлана Викторовна, какую роль в реализации стратегической линии компании играет кадровая политика? Каковы ее главные принципы?

– «СПЛАТ» – развивающаяся компания. Более 600 активных, ориентированных на результат сотрудников работают по всей территории России, в странах СНГ и Балтии. Сильная мотивированная команда – один из основных факторов успешного развития бизнеса, поэтому вопрос ее формирования и развития является для компании одним из главных.

На первом же этапе – знакомства с потенциальным сотрудником – служба подбора персонала пристальное внимание уделяет жизненным принципам кандидата: важно, чтобы новые сотрудники разделяли принципы корпоративной философии. Среди ключевых ценностей компании – открытость и честность, инновационность и креативность, упорство в достижении цели, стремление к совершенствованию, уверенность в себе и оптимизм. Поэтому кадровая служба «СПЛАТ» нацелена на поиск настоящих, открытых и честных людей, а не на закрытие вакансий.

Особую роль в кадровой политике играет обучение сотрудников, направления которого формируются по итогам проведения ежегодной оценки. К процессу обучения в корпоративном формате привлекаются ведущие тренеры, специализирующиеся на знании тематики, актуальной для сотрудников. Руководство «СПЛАТ» ясно осознает, что, развивая команду, компания становится сильнее, ведь по нашему убеждению основа бизнеса – это люди.

– Как формируется кадровый ресурс компании? Какие проблемы в решении этой задачи вы считаете самыми острыми? Каким образом компания решает проблему обучения и повышения квалификации персонала?

– В нашей компании работают сильные специалисты. Мы относимся к развитию наших сотрудников, их росту, возможной ротации, поэтому одним из способов закрытия новых актуальных вакансий является перевод сотрудников внутри компании. Если говорить о поиске специалистов на рынке труда, то мы тщательно прорабатываем этот сегмент, поскольку найти высокопрофессиональных специалистов, тем более разделяющих философию компании, – непростая задача. Поиск продолжается до тех пор, пока не будет найден тот самый уникальный, «наш» кандидат. Отдельное внимание уделяется письмам потребителей нашей продукции, которые нередко направляют в компанию резюме с предложениями присоединиться к команде. Если в этот момент в компании разрабатываются какие-либо актуальные проекты, сопряженные с поиском вакансий, мы предлагаем их соискателям на рассмотрение. Именно таким образом к нашей команде несколько лет назад присоединился главный экономист.

Безусловно, существуют проблемы, с которыми мы сталкиваемся при подборе специалистов. Например, есть узкоспециализированные вакансии, связанные с такими научными направлениями и технологиями, где ощутим разрыв между полученной теоретической подготовкой специалистов и возможностью получения практического опыта. Многие из выпускников вузов, овладев специализированными знаниями, предпочитают работать в смежных направлениях бизнеса, но не по своей специальности. К сожалению, у специалистов с такими «проблемами» не всегда появляется возможность найти компанию или производственную площадку, где они смогли бы реализовать себя. Для укрепления своего кадрового потенциала компания решает эту задачу: принимает на работу молодых специалистов без опыта, а затем взращивает их, опираясь на внутренние ресурсы.

Сотрудники компании обучаются ежедневно, этот процесс осуществляется в том числе на рабочих местах. С одной стороны, появляются новые интересные задачи, требующие нестандартного решения, с другой – есть опытные коллеги, которые всегда готовы поделиться знаниями, информацией. План обучения сотрудников формируется в конце года на основании проведенных оценочных мероприятий и реализуется в течение всего следующего. И этот процесс непрерывен.

– Как бы вы оценили современное состояние образовательной системы, обслуживающей нужды вашей отрасли? Какие проблемы в обеспечении качества образования вы считаете системными? Каковы, на ваш взгляд, пути их решения?

– Сложно дать однозначную оценку общему уровню подготовки специалистов в прошлом и сегодня. Можно отметить, что сегодня есть вузы, которые приближают подготовку кадров к требованиям современного бизнеса, но, к сожалению, это не стало общей тенденцией. На наш взгляд, есть проблемы с профессиональной ориентацией будущих студентов, что впоследствии «аукается» тем, что очень небольшой процент выпускников работает по специальности. Помимо этого, налицо разрыв между теми, кто нужен работодателю, и теми, кого готовят вузы. Учебные заведения не в полной мере учитывают такие факторы, как востребованность специальностей в будущем, привлекательность профессий с точки зрения «грядущих» перспектив, в том числе возможностей для развития специалистов, условий оплаты их труда и прочее.

– Какие модели взаимодействия «работодатель – вуз» реализуются вашей компанией? Какие из них, по вашему опыту, наиболее эффективны?

– Тезисно: мы открываем у себя вакансии для молодых специалистов. Пример – вакансии в научном центре, лаборатории, на нашей производственной площадке в Окуловском районе Новгородской области.

Стоит отметить, что генеральный директор компании «СПЛАТ» Евгений Демин редко дает интервью представителям СМИ, но регулярно участвует в мероприятиях для студентов и молодых предпринимателей. Только в 2012 году он выступил на таких площадках, как молодежный образовательный форум «Селигер», Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС», клуб молодых предпринимателей и других, где делился опытом и открыто отвечал на любые, даже каверзные вопросы аудитории.

– И заключительный вопрос: каким вам видится будущее компании «СПЛАТ»?

– Миссия «СПЛАТ» – помогать людям быть здоровыми, красивыми и успешными. Для каждого члена команды это не просто слова. Когда компания только начинала развиваться, основной целью было изобретение вакцины от кариеса.

Сегодня «СПЛАТ» – это российский лидер сегмента oral care, ведущий разработчик и производитель уникальных средств для ухода за полостью рта.

В 2011 году сделан первый шаг на восток – начался экспорт продукции в Китай и страны Средней Азии. Без сомнения, впереди у компании «СПЛАТ» новые сегменты и доли рынка. И все это благодаря команде, ежедневный труд которой приближает общую цель.

1. Термин «компания-газель» дал миру признанный мировой эксперт в области развития стартапов, президент компании Gazelles Inc. Верн Харниш (США).