Внедрение эффективного контракта: опыт филиала СВФУ в г. Нерюнгри

ПАВЛОВ Сергей Степанович директор Технического института (филиала) Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова г. Нерюнгри, кандидат геолого-минералогических наук, доцент.

ЯКОВЛЕВА Любовь Анатольевна заместитель директора по учебной работе Технического института (филиала) Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова г. Нерюнгри, кандидат филологических наук, доцент.

Эффективный контракт

Продолжается обсуждение перехода на систему эффективного контракта. Каков коэффициент её полезности для трудовых отношений, насколько необходима она руководству и преподавателям образовательных организаций, отразится ли на показателях, определяемых мониторингом эффективности деятельности вузов? Ответы на эти вопросы могут дать только непосредственные участники процесса. Среди них Технический институт (филиал) Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова в г. Нерюнгри (Республика Саха – Якутия).

НАЧАЛАСЬ работа по переходу на систему эффективного контракта в 2012 году с изучения основных нормативно-правовых актов. Затем, в декабре этого же года, был впервые составлен рейтинг кафедр, оценивающий их деятельность по 24 показателям. Каждый показатель имел свой весовой коэффициент, отражающий его значимость в структуре профессиональной деятельности преподавателей. Данные по показателям рейтинга были взяты из сводного реестра утвержденных учебно-методических материалов кафедр. В итоге мы получили первый опыт, который, с одной стороны, положил начало новой системе оценки труда, с другой – показал недостаточную продуманность критериев оценки деятельности сотрудников института, отсутствие обязательных и дополнительных показателей, дифференциации по должностям профессорско-преподавательского состава. Пришли к выводу и о необходимости введения в рейтинг критериев по научно-исследовательской деятельности ППС. Полученные результаты заставили руководство института во многом пересмотреть как саму процедуру оценивания, так и отдельные показатели эффективности.

СЛЕДУЮЩИМ этапом внедрения новой системы оплаты труда стало утверждение в 2016 году Положения о порядке установления стимулирующих выплат профессорско-преподавательскому составу ТИ (ф) СВФУ в г. Нерюнгри. Разработка и утверждение показателей и критериев проводились в условиях гласности и обсуждения в трудовом коллективе на протяжении второго полугодия 2015 года. Были привлечены руководители структурных подразделений, в том числе заведующие кафедрами. Поданные предложения рассматривались на заседании экспертной комиссии.

Важно отметить, что после принятия положения заметно повысилась результативность научно-исследовательской деятельности преподавателей. Если в 2014 году в международных базах данных Scopus и Web of Science были опубликованы 2 статьи, то в 2015 году – уже 7, а в 2016 году этот показатель вырос практически в два раза и составил 13 публикаций. В рецензируемых журналах по перечню ВАК в 2014 году опубликованы 36 статей, такое же количество публикаций представлено в 2015 году, в 2016-м – 48. В журналах, индексируемых в РИНЦ, сотрудниками ТИ (ф) СВФУ за 2014 год опубликованы 70, за 2015 год – 13, за 2016 год – 147 статей. Что касается участия преподавателей в международных конференциях, то в сборниках трудов по их итогам за 2014 год опубликовано 15, за 2015 год – 45 статей, при этом в 2016 году их количество сократилось в 3 раза. Снижение показателей напрямую связано с прописанными в положении о стимулирующих выплатах критериями. Согласно им заочная форма участия в международных конференциях никак не связана с качественными характеристиками. Поэтому было принято решение стимулировать только очное участие в международных конференциях, проходящих за рубежом.

Повышение показателей произошло и в рамках учебно-методической работы. Если в 2014 году обеспеченность образовательных программ электронными УМК по очной форме обучения составляла 74 процента, то в 2016 году по очной и заочной формам обучения удалось достичь показателя в 85 процентов.

Еще одним ключевым результатом стало выполнение показателя мониторинга эффективности российских вузов по заработной плате в 2015 году. Отношение средней заработной платы НПР в образовательной организации (из всех источников) к средней заработной плате по экономике региона составило около 150 процентов при пороговом значении 133. Таким образом, за один год удалось повысить значение этого показателя почти на 40 процентов.

Несмотря на положительные эффекты, положение подвергли качественной переработке: в документ было внесено более 10 поправок. В частности, по некоторым показателям определили минимально допустимое количество баллов пропорционально объему учебной нагрузки ППС, внесли ограничения по количеству студенческих статей на научного руководителя в одном научном сборнике. По таким показателям, как публикационная активность, подача заявки на получение патента на изобретение, полезную модель, промышленный образец установлено обязательное наличие подтверждающих документов. С целью повышения качества издаваемых учебных пособий и учебников с грифом принято решение исключить из перечня учебные пособия с грифом регионального УМО. Как результат – версия 2.0 Положения о порядке установления стимулирующих выплат профессорско-преподавательскому составу ТИ (ф) СВФУ в г. Нерюнгри принята ученым советом вуза в июне 2016 года.

ОЧЕРЕДНОЙ этап перехода на новую систему оплаты труда зафиксирован в Положении об эффективном контракте с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-педагогическому составу Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова. В конце ноября 2016 года на заседании комиссии ученого совета по кадровым вопросам основные работники, с которыми ранее были заключены трудовые договоры, прошли процедуру соответствия должностям.

Наряду с этим принято решение внести изменения в положение об эффективном контракте головного вуза, взяв за основу ключевые позиции документа. Положительный опыт работы в этом направлении позволил сотрудникам института оценить предложенные СВФУ условия перехода на эффективные контракты и показатели эффективности деятельности ППС, увидеть и сильные стороны, и не совсем приемлемые. Так, в положении головного вуза дифференцированы требования к должностям, что является большим преимуществом, однако, на наш взгляд, эти требования не всегда соотносятся друг с другом. Например, показатель «Соотношение численности ППС к контингенту студентов» закреплен только за должностью директора института, при этом очевидно участие в этом виде деятельности заведующих выпускающими кафедрами. Далее: не совсем соотносятся между собой требования к ППС, предъявляемые к процедуре соответствия занимаемой должности согласно стандартам университета «Общие и специальные требования к профессорско-преподавательскому составу СВФУ», и требования, указанные в положении об эффективном контракте. Эти, на наш взгляд, досадные упущения учтены при составлении Положения об эффективном контракте с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-педагогическому составу ТИ (ф) СВФУ. Кроме того, изменению подверглись сроки предоставления рабочих программ, а также электронных УМК дисциплин и практики. В связи с тем, что, согласно п. 1.1 ст. 48 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», педагогические работники «обязаны обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых дисциплин в соответствии с утвержденной рабочей программой», решено внести изменение в положение и назначить срок предоставления рабочих программ до 1 сентября текущего года.

ВЫВОДЫ относительно системы эффективного контракта, к которым в коллективе пришли за два года работы, следующие.

• Необходимо определять максимально четкие и прозрачные критерии оценки деятельности преподавателей.
• Нельзя использовать субъективные или нерелевантные критерии, такие как рейтинги студентов (например, оценивание преподавателей по результатам анкетирования обучающихся), мнение заведующего кафедрой (по ряду причин от такого оценивания деятельности преподавателей пришлось в свое время отказаться) и прочие показатели подобного плана.
• Система должна основываться на нескольких критериях, в рамках которых четко прописана методика оценивания с указанием веса в баллах.
• Новые трудовые отношения должны строиться не только на системе поощрений, но и штрафов (разумеется, единственным методом воздействия на сотрудников могут стать только административные меры).
• Из премирования исключаются преподаватели, не выполнившие минимальные требования.

К сожалению, до сих пор остаются невыясненными некоторые актуальные вопросы. Например, со всеми ли сотрудниками заключается эффективный контракт? Будет ли он заключаться с преподавателями, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, но оформившими трудовые отношения на неполный рабочий день и, разумеется, имеющими возможность получать стимулирующие выплаты? На наш взгляд, эти вопросы требуют решения для разработки регламента дальнейшей работы.