Зачем бизнес берет на себя функции вузов?

Вузы учат учиться и рассуждать, выпуская коллекционеров знаний, брезгливых к труду. У бизнеса отсев достигает 100%. Нет не только должных навыков - о некоторых профессиях даже не слышали. О том, как привлекать тех, кто еще не испорчен, и переучивать под себя, - в статье на E-xecutive.ru.

В России чрезмерно повышенное внимание уделяется вузовскому образованию. Очень часто мы забываем о том, что именно практические навыки, важные для бизнеса, являются необходимыми при приеме на работу. Это соответствует и общеевропейскому тренду: там неформальное образование является неотъемлемой частью образовательного процесса.

В чем состоит сегодня первостепенная задача российского университета? Подготовить кадры, которые бы максимально подходили под задачи бизнеса или научить человека учиться, дать свежие фундаментально-практические знания по специальности, которую тот выбрал, и не препятствовать желанию совмещать учебу с работой? Скорее, второе. В состоянии ли современный российский вуз создать подходящие условия для карьерного развития, развития softskills (относятся к числу социальных навыков: умение убеждать и общаться, находить подход к людям, лидировать и высказывать свое мнение, вести переговоры и делать презентации, работать в команде, управлять временем, быть эрудированным и креативным и т.п.), построения собственного бизнеса в бизнес-инкубаторе вуза и умения продавать идеи? Да, но далеко не все вузы озабочены этой задачей. Студенты жалуются на то, что все практики и стажировки, которые они проходят в вузах - чистая формальность. На деле они подметают или моют пол, разбирают какие-то бумажки или пишут формальные отчеты. Ребята не получают нужных навыков и не знакомятся со своими потенциальными работодателями.

В России компании на вузы надеются мало. Они вынуждены что-то делать самостоятельно, чтобы вырастить лучшие кадры. Большинство крупных компаний уже имеют корпоративные университеты - то есть сами заходят в область неформального образования, всеми силами пытаясь снять сливки с кадрового рынка. То, что компания берет на себя часть образовательного процесса - нормально, ведь она делает не просто человека какой-то отрасли, а человека своей компании, корпоративной культуры. Однако подчас в России компаниям приходится брать на себя больше, чем надо. Особенно, если вуз не готовит кадры, имеющие хотя бы отдаленное представление о профессии. В частности, с такими трудностями сталкиваются кадровые агентства.

Марина Тарнопольская, управляющий партнер 'Агентство Контакт':

Спрашиваю: 'Скажите, представители вузов, кто такие рекрутеры в вашем понимании, с каких факультетов у вас выпускаются эти люди?' Отвечают: факультет менеджмента - управление персоналом, также два смежных факультета: социологии и психологии (бизнес-психологии), с которых потом идут работать в эту сферу. Скажу на это, что сегодня нет ни одного вуза и ни одного факультета, где готовили бы кадры, на 100% подходящие для кадрового агентства.

Это печально, ведь сфера деятельности рекрутмента немаленькая: в целом по России в индустрии зарегистрировано около 1500 агентств по подбору персонала, среди которых есть компании как со штатом в 10-15 человек, так и 300-350 человек. Мы проводили свое исследование в компании, и могу с уверенностью сказать, что за 20 лет работы к нам не пришло ни одного человека с бэкграундом психолога, и мы для себя на уровне оценки уже понимаем, что это типаж, который не может работать в профессиональной среде. Мы отсеиваем около 30% людей с дипломом 'Управление персоналом' и практически 70% - выпускников других факультетов (социология, менеджмент, технологии, физмат и т.д.) Как правило, даже те, кто приходит с факультета 'Управление персоналом', в принципе не знают про профессию рекрутера. Это люди, ориентированные на внутренний HR. Те дисциплины, которые они изучают, не находятся даже близко к тому, чем занимается кадровое агентство. Соответственно, мы находимся в той ситуации, когда для кадровых агентств вуз не готовит кадры. Единственный стержень - это корпоративное обучение, которое позволяет людей и привлекать, и удерживать, и растить изнутри.

Как мы стараемся бороться с проблемами? Стратегия построена на выращивании сотрудников посредством корпоративного обучения. Мы привлекаем студентов с третьих-четвертых курсов, - тех, кто еще фактически не определился с карьерным выбором. Рассказываем им про профессию, агитируем, берем на оплачиваемую компанией стажерскую программу и стараемся дать максимальное 'благо' в виде гибкого графика, возможности совмещать учебу и работу. Непрерывное обучение в компании подразумевает три программы: 'От стажера до партнера' (для студентов), 'Академия рекрутмента' (для консультантов, желающих карьерно расти) и 'Менеджерская академия' (для тех, кто уже продвинулся по карьерной лестнице и хочет дальше развиваться профессионально). Программа стажера длится шесть месяцев и делится на два блока: получение навыков рекрутера и изучение индустриального рынка. В конце сдается экзамен.

Если у вас есть стратегия работы со студентами, вы должны осознавать, что все, что прекрасно мотивировало вас самих при выборе вашей профессии, совершенно не влияет на выбор тех ребят, с которыми сейчас приходится работать - представителей поколения Y. Этому поколению очень важна возможность гордиться своей профессией, поэтому нужно уметь подавать им свой бренд. Однако соревноваться с мировыми брендами, такими как, например, L?oreal, бывает трудно. Мы стараемся приложить максимум креатива в разработке своих проектов, которые популяризируют профессию рекрутера среди молодых кадров и позволяют упрощать систему отбора (например, интеллектуальные игры). Один из проектов, 'Супергерой рекрутмента', запущенный в 2012 году, позволил нам привлечь в том числе тех, кто раньше никогда о профессии рекрутера даже и не думал, и почти ничего о ней не знал.

Отсев на стажерской программе большой - до 50%. Мы понимаем: пусть лучше он будет тут, чем на более позднем уровне. Ребята уходят по разным причинам: по нашей инициативе; понимают сами, что не в состоянии так надрываться (вуз + стажировка); понимают, что бизнес в области рекрутмента слишком сложный для них (сложно звонить, работать с возражениями кандидатов). Иногда причиной отказа, к сожалению, служит предложение родителя поехать на море, которое просто взрывает мозг любимому чаду. Ребята Они еще находятся в таком возрасте, что готовы от всего отказаться (от карьеры, от движения вперед) ради короткого отдыха в Европе. Те же, кто доходят от окончания стажерской программы, уже, как правило, хорошо обученные и ответственные трудовые единицы, и на дальнейших этапах отсев минимален (максимум 5%).

Что хотелось бы видеть от молодых кадров? Тренды меняются очень быстро, практически ежегодно. Если смотреть на 2012-2013 годы, то молодежи все более не хватает широты кругозора и желания его расширить. А наша профессия это предполагает - рекрутер контактирует с различными категориями людей. Мой любимый вопрос 'Кто такая Крупская?' я перестала задавать на собеседовании лет пять тому назад. Даже вопросы о чем-то более современном тоже часто вызывает ступор - складывается ощущение, что у человека есть какой-то абсолютно узкий коридор, который утром может начаться ввузе, а вечером закончиться в соцсетях. А соцсети - это либо одиночество, либо бестолковыепоболтушки. И я уже молчу о теме бизнес-кругозора - мы уже начали этому учить молодых сотрудников самостоятельно, вместо вузов. Что еще поражает меня в сегодняшних студентах, которые приходят к нам на обучение, что они не знают элементарных вещей из области финансовых бизнес-параметров, например, что такое EBITDA и т.д. За исключением выпускников физмата, все остальные еще и абсолютно не умеют считать. Для ответа на элементарную задачку тянутся за калькулятором. В бизнесе это не приемлемо. И вновь нам приходится брать на себя обязанности вуза.

Любовь Корпачева, HR-директор рекрутинговой компании 'Агентство Контакт':

Как отсеять тех, кто живет в узком коридоре, обозначенном Мариной? Нельзя ориентироваться только на соцсети, но это тоже важный критерий. Ведь даже когда мы открываем страничку своих знакомых, мы начинаем понимать о них чуть больше. Согласны? Приведу пример из практики. Один молодой сотрудник, который сейчас работает у нас младшим консультантом, хорошо проходил все этапы отбора. Руководитель подразделения, который рассматривал его на позицию в свой отдел, нашел страницу молодого человека в 'ВКонтакте', увидел его с черепашкой в одной руке и бокалом вина в другой и сказал: 'Я его брать не буду - этот человек транжирит свое ценное время'. Но нам было жалко с ним так просто расставаться, и мы спросили его про фото. Ответ был неожиданным: он входит в группу любителей черепах, его черепашка - его ровесница. Мало того, прежде его любимица тяжело болела, и он смог ее вылечить. Фото было для тех людей, кто состоял с ним в группе - чтобы те увидели, как удачно все сложилось. То есть это оказалась проактивная позиция в соцсетях.

Мы стараемся отбирать ребят, которые умеют жить и работать в условиях многозадачности. То есть только отличники ТОПовых вузов нам не интересны. Почему? Некоторые такие вузы запрещают своим студентам подрабатывать. Да и если ты стараешься хорошо учиться пять-шесть дней в неделю, то потом очень сложно работать. У таких студентов главное - учеба и нацеленность на красный диплом, причем зачастую без четкого понимания, для чего это им нужно. Еще одна проблема тут - большое количество студентов, в частности ведущих вузов, брезгливы к труду.

Говоря о системности непрерывного образования, стоит вспомнить проактивную позицию некоторых вузов, которые создают свою образовательную площадку. Когда человек сначала получает степень бакалавра, затем - магистра, потом приходит послушать лекции зарубежных профессоров, посетить бизнес-тренинги или получить дополнительное образование. Это все хорошо, однако стоит напомнить таким вузам, а также и бизнес-инкубаторам, кейс-клубам, молодежным бизнес-школам, тренинговым центрам, центрам карьеры, различным образовательным центрам, что есть люди, которые ходят на все подряд - им интересно все. А что в итоге? С одной стороны, это большой плюс - и к таким мы пристально присматриваемся, с другой стороны, мы с опаской относимся к тем, у кого в резюме указано много различных образований - потому что это может быть игра в 'вечное образование', и до применения дело не дойдет - ведь это же скучно. Возможно, организациям, предлагающим неформальное образование, стоит задуматься - а что они продают тем, кто приходит на их лекции, семинары и мастер-классы?

Чего бы нам хотелось ожидать от вузов? У современных вузов есть одна проблема - они воспитывают скорее творческое мышление своих студентов, обучая их рассуждать на любую тему. В чем тут проблема? - спросите вы. Дело в том, что в большинстве случаев этот навык должен стать скорее второстепенным, уступив свой приоритет более базовым и стандартным научным вещам. Университетское образование предполагает, в первую очередь, высшие базовые знания в области истории, математики, русского языка и литературы, а также наук, расширяющих кругозор человека. Но, к сожалению, мы все чаще сталкиваемся с молодыми кандидатами, которые, придя на собеседование, не знают элементарных знаковых дат истории России или, обладая, социологическим образованием, не могут решить задачу с основами статистики. Конечно, с другой стороны, студентов учат рассуждать, но ведь овладение техникой рассуждения совсем не означает усвоение азов, к примеру, продаж. Для современного бизнеса было бы более полезным обучение студентов по таким направлениям, как технология убеждения и возражения, техники продаж. В некоторых вузах, к примеру, в Национальном исследовательском университете 'Высшая школа экономики', существует подобный 'клуб дебатов', который в какой-то степени приобщает ребят к бизнесу.

Еще одной проблемой университетов становится качество преподавания. Кадровый рынок образовательного сегмента уже несколько десятков лет демонстрирует нам дефицит подходящих специалистов. Все большее количество выпускников педагогических вузов стараются реализовывать себя в мире бизнеса, предпочитая чтению университетских лекций проведение бизнес-тренингов. И как бы печально это не было, но у бизнес-тренеров, действительно, есть чему поучиться. Их техника преподавания более доступна для студенческой аудитории, а решение задач на примере реальных кейсов позволяет достигать максимального уровня вовлеченности учеников. Поэтому было бы здорово, если бы университетские преподаватели тоже старались приобщиться к миру бизнеса и научиться доносить до студентов более полезную и практичную информацию.

Публикацию подготовила Анна Солдатова, E-xecutive.ru

Выступление Марины Тарнопольской и Любови Корпачевой записано на 'Круглом столе по вопросам развития непрерывного и неформального образования', организованном Сообществом деловой молодежи Ассоциации Менеджеров 21 мая 2013 года.Воспроизведено с некоторыми сокращениями.

Ссылка на оригинал статьи