Трудоустройство выпускников: требования работодателей

Деловые качества выпускников наиболее интересны работодателям

В 2010 году в Ярославской области наблюдается оживление на рынке труда в связи с постепенным увеличением спроса на персонал.

От напряженности к стабильности

В начале прошлого года, в разгар финансово-экономического кризиса, многие промышленные предприятия региона активно сокращали рабочих, сотрудников среднего звена и управленцев. Примечательно, что работодатели Ярославской области при сокращении штатов обращались в кадровые агентства за услугой аутплейсмента. Части увольняемого персонала тем самым было оказано содействие в дальнейшем трудоустройстве путем психологической и информационной поддержки.

В течение 2009 года и первой половины 2010-го на рынке труда Департамент занятости населения по Ярославской области проводил активную политику «спасения» ведущих градообразующих предприятий. Региональные власти и предприятия задействовали программы по опережающему обучению сотрудников прямо на рабочих местах, оказанию содействия занятости молодых специалистов и созданию временных рабочих мест. Усилия департамента занятости населения и работодателей дали свои плоды – удалось снять социальную напряженность и вернуться в русло стабильности.

Сэкономить на «офисном планктоне»

На сегодня тенденции на рынке труда Ярославской области соответствуют структуре спроса на услугу по подбору персонала. Но как до кризиса, так и теперь есть разница между спросом на тех, кто требуется, и тем, за кого работодатель готов платить.

Традиционно работодатели не экономят на подборе персонала, связанного с организацией сбыта: менеджеров по продажам, торговых представителей. Торговые компании готовы платить даже за хороших продавцов-консультантов. Большая проблема для компаний-заказчиков – найти хороших менеджеров по сбыту с техническим образованием для сферы промышленных продаж. Кризис «вымыл» руководителей среднего уровня: например, начальников отделов, супервайзеров, региональных торговых представителей.

В кадровые агентства обращаются, конечно, и в поисках рабочих, но они обязательно должны быть высококвалифицированными, грамотными, «заточенными» под конкретную специфику. Хотя иногда, наоборот, требуется квалифицированный универсал, то есть в широком смысле технически грамотный рабочий, причем желательно с высшим образованием. Сильно упал спрос на НR-специалистов, маркетологов, секретарей и офис-менеджеров – тех, кого в кризис назвали «офисным планктоном».

Опыт работы обязателен

В некоторых отраслях при подборе кандидатов на должность работодатели однозначно обращают внимание не просто на наличие у них диплома по требующейся специальности, но и на то, какое учебное заведение окончил выпускник. Так, безусловно, котируются дипломы ведущих государственных вузов по юридическому и экономическому направлениям. Причем предпочтение – «своим» вузам, таким как, например, Ярославский государственный университет.

А вот при трудоустройстве специалистов по продажам диплом и его характеристики для работодателя чаще всего не имеют существенного значения. В большей степени ценятся личностные качества, интеллект, коммуникабельность, мобильность и опыт работы. Кстати, часто наибольших успехов в этой деятельности добиваются выпускники негосударственных вузов. Именно они раньше приобретают опыт профессиональной деятельности. Негосударственные вузы в Ярославской области, такие как, например, Международная академия бизнеса и новых технологий, делают ставку на развитие у своих студентов практических и предпринимательских компетенций, а также лидерских качеств.

Основное требование работодателей – наличие у претендента на должность опыта работы. Хорошие коммуникативные качества кандидата все чаще становятся универсальным требованием, поскольку большинство видов деятельности предполагает контакты с внешним миром – с партнерами, клиентами, поставщиками. Реже работодатели запрашивают уверенное владение иностранным языком. Меньше, чем ранее, стало претензий к возрасту и полу кандидатов.

«Игра на понижение»

Интересная ситуация сложилась в распределении уровней заработной платы специалистов в Ярославской области. Так, «линейный» персонал, в среднем, может рассчитывать на оплату своего труда от 10 до 15 тыс. рублей в месяц, а специалисты среднего звена зарабатывают 15-25 тыс. рублей. При этом работодатели, следуя общей тенденции снижения уровня оплаты труда, пытаются предложить среднему звену меньшие деньги (10-15 тыс. руб.). Но «игра на понижение» при отборе достойных кандидатов, как правило, не складывается.

Наемные руководители (филиала, небольшой компании, руководители подразделений в крупных организациях) получают вознаграждение в размере от 30 тыс. рублей. Хотя после кризиса разброс в оплате труда руководящего персонала стал очень велик. Кое-кто из работодателей для топ-менеджмента своих компаний до сих пор держит докризисную планку на уровне 60-90 тыс. рублей и выше.

Среди компаний Ярославской области все больше распространяется практика корпоративного обучения – как для молодых сотрудников, вновь пришедших на работу, так и для переобучения и повышения квалификации персонала со стажем. При этом корпоративное обучение становится для работодателей одной из существенных статей экономии затрат на персонал.

Однако практикуется в регионе и целевая подготовка специалистов. Например, из активно развивающихся кластеров в отраслевой структуре Ярославской области можно выделить, наряду с машиностроительным, фармацевтический. Для этого кластера строящееся на территории области предприятие фармацевтической отрасли заказывает научные исследования и готовит «под себя» специалистов в Ярославской государственной медицинской академии. Благодаря подобным отношениям между работодателями и учебными заведениями профессионального образования, компаниям удается заполучить наиболее способных студентов, полностью или частично подготовленных в соответствии с реалиями будущей трудовой деятельности.

Работодатели, в целом, удовлетворены качеством подготовки специалистов в ярославских вузах. При этом государственные учебные заведения сильны своими классическими образовательными традициями, негосударственные – гибкостью, приспособленностью к переменам рынка. Поэтому каждый работодатель выбирает свою «модель» специалиста.