Чего не хватает молодым специалистам?

Два полюса кадрового вопроса

Евгений ШУЛЬГИН, начальник отдела управления персоналом ОАО «Научно-производственный центр «Полюс» (г. Томск)

Ни для кого не секрет, что сегодняшние выпускники высших учебных заведений очень часто имеют явно завышенные ожидания по отношению к своему первому месту работы. И они вряд ли представляют, что еще на протяжении долгого времени в их подготовку работодателю придется вкладывать серьезные средства. Реальную же прибыль молодые специалисты начнут приносить предприятию скорее всего только через несколько лет. По крайней мере, те из них, кто связан с разработкой, конструированием и технологией. Так считает начальник отдела управления персоналом ОАО «Научно-производственный центр «Полюс» (г. Томск) Евгений ШУЛЬГИН, ответивший на вопросы журнала «АО».

Где ваша креативность?

– Евгений Михайлович, давайте начнем разговор с портрета идеального молодого инженера, которого вам хотелось бы видеть среди кандидатов, приходящих трудоустраиваться в ОАО «НПЦ «Полюс». Какими компетенциями он должен обладать?

– Поскольку наше предприятие специализируется в области разработки, конструирования и изготовления образцов наукоемкой техники, к выпускникам вузов предъявляются высокие требования. Прежде всего, выпускник должен иметь высокий балл успеваемости (не менее 4,5), оригинальность мышления, способность к самостоятельному обучению новым методам исследования, умение работать в группе и т.д. При отборе молодых специалистов предприятие опирается на Федеральные государственные стандарты высшего профессионального образования по магистерским направлениям.

К сожалению, современным молодым специалистам не всегда хватает практических знаний, креативности. Поэтому мы активно работаем с вузами по привлечению студентов к прохождению производственной практики на нашем предприятии. За год в НПЦ «Полюс» проходят практику, в том числе выполняют курсовые и выпускные квалификационные работы, а также участвуют в научно-исследовательской работе по тематике предприятия порядка 40 студентов вузов.

– На протяжении какого периода вы готовы обучать молодого специалиста, принятого на работу?

– В основном молодые специалисты, чья работа связана с разработкой, конструированием и технологией, начинают приносить реальную прибыль организации примерно через два-три года. Таким образом, период с момента поступления на предприятие до начала окупаемости труда можно считать временем подготовки. В процесс обучения можно включить и время прохождения всех видов практики, на период которой за молодым специалистом закрепляется руководитель от НПЦ «Полюс».

Наше предприятие ведет совместную работу с вузами по подготовке дипломированных специалистов и магистров техники и технологий через привлечение студентов к выполнению проектов предприятия по различным схемам обучения: индивидуальному или групповому проектному, а также обучению в рамках выполнения курсовых, дипломных работ и производственной практики. Многие учебные программы вузов вписаны в требования предприятия – ведущие специалисты «Полюса» вошли в состав комиссий по разработке и утверждению новых магистерских программ по различным направлениям, востребованным на предприятиях обороннопромышленного комплекса.

– Сколько выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования ежегодно обращается за трудоустройством в НПЦ «Полюс»? Как вы отбираете абитуриентов для обучения в вузах Томской области по целевому направлению?

– Ежегодно к нам приходит устраиваться на работу около 100 человек, но набор ведется в соответствии с планом приема молодых специалистов. В 2010 году он был утвержден на 53 человека с высшим образованием, со средним профессиональным – на 7. В 2011 году – на 50 и 5 человек соответственно.

Несмотря на то, что ни один из томских вузов не включен в перечень федеральных государственных образовательных учреждений, готовящих специалистов для организаций ОПК, «Полюс» ведет совместную работу с Томским политехническим университетом, который ежегодно предоставляет целевые бюджетные места по необходимым для нас специальностям и направлениям подготовки. На сегодня в вузе обучается 7 целевиков по разным направлениям.

Также для организации целевой подготовки специалистов совместно с головной организацией нашего холдинга – ОАО «Информационные спутниковые системы» им. М.Ф. Решетнёва – и Томским политехническим университетом подписано положение о создании на базе вуза научно-образовательного центра «Космическое приборостроение». В рамках этого соглашения НПЦ «Полюс» оказывает помощь в организации занятий, знакомящих студентов с производственной деятельностью организаций ОПК, кафедры укомплектовываются необходимым оборудованием для проведения лабораторных работ студентов и повышения квалификации сотрудников предприятия.

В целом же, НПЦ «Полюс» ведет договорную работу по подготовке кадров с семью образовательными учреждениями НПО, СПО и ВПО Томской области, что на достаточном уровне обеспечивает предприятие кадрами.

Из поколения в поколение

– Одной из своих задач в кадровой политике предприятие ставит омоложение персонала. Удается ли справиться с ней?

– За счет ежегодного приема молодых специалистов в количестве 50-70 человек удалось снизить средний возраст сотрудников с 46 до 44 лет. Это хороший показатель. После привлечения и приема на работу молодых специалистов одной из приоритетных задач кадровой политики является закрепление их на рабочих местах. Решается это с помощью специальных программ обучения и тренингов, дающих приемлемый результат. А для плавного высвобождения персонала в НПЦ «Полюс» используются корпоративные пенсии, такие выплаты помогают сотрудникам безболезненно выходить на заслуженный отдых.

Я считаю, что в производственном процессе должны присутствовать все возрастные категории сотрудников. Должна существовать и их плановая ротация для обеспечения преемственности и своевременного назначения молодых на руководящие должности. Это один из способов воспитания высококвалифицированных кадров. Идеальный средний возраст сотрудников организации – в районе 40 лет.

– Раз уж мы заговорили о сотрудниках разных поколений, отметьте, пожалуйста, отличия современных молодых инженеров от инженеров старой закалки.

– Старая система образования включала большое количество часов по базовым фундаментальным курсам, тогда как новые образовательные стандарты и планы в ущерб им предпочитают большее количество часов гуманитарного направления. Отсюда и отличие инженеров старой закалки, которые имеют более глубокие знания в фундаментальных базовых науках, очень важных в нашей работе.

Среди достоинств сегодняшних выпускников вузов можно отметить относительно хорошие знания теории и современной элементной базы. Недостатки связаны с завышенными амбициями, ограниченными знаниями в базовых областях и нехваткой практической составляющей знаний и умений выпускника. На мой взгляд, справиться с этими недостатками можно несколькими путями, например, увеличением часов базовых технических предметов, организацией лабораторий на кафедрах и факультетах вузов, популяризацией и поднятием престижа инженерно-технического образования.

Необходимо и участие работодателей в совершенствовании учебного процесса. Так, сотрудники НПЦ «Полюс», имеющие степень кандидата технических наук, принимают участие в государственных аттестационных комиссиях по защите выпускных квалификационных работ студентов. Предприятие работает с вузами Томска в части организации ознакомительной, производственной, преддипломной практики, защиты выпускных квалификационных работ, согласования учебных планов, проведения экскурсий по производству и выставок. Чем теснее будет взаимодействие работодателей и учебных заведений, тем более квалифицированные кадры будут подготовлены.

Карьера через резерв

– НПЦ «Полюс» активно занимается обучением и повышением квалификации персонала, а также формированием кадрового резерва. Насколько эффективна эта работа?

– Мы организовали заблаговременную подготовку к выдвижению на вышестоящие должности наиболее профессионально состоявшихся работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления подразделениями предприятия, эффективно реализовать его задачи и функции. При подборе сотрудников в резерв для выдвижения на руководящие должности мы исходим из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава. Обновление руководящих кадров обеспечивается за счет выдвижения на руководящую работу наиболее способных и перспективных молодых работников, обладающих необходимыми теоретическими знаниями, опытом работы, высокими личностными и деловыми качествами.

Кадровый резерв формируется на основании оценки работников по итогам года, очередной или внеочередной аттестации по категориям, группам должностей и их специализациям. Предложения о включении кандидатов в кадровый резерв вносят начальники отделов и руководители среднего звена.

В НПЦ «Полюс» работа с кадровым резервом ведется с 2006 года, за это время ее эффективность доказана по нескольким направлениям. Так, включение в список резервистов дает молодому сотруднику возможность для дальнейшего обучения, повышения квалификации. Мы сформировали институт заместителей начальников подразделений, на должности которых назначаются кандидаты из списка кадрового
резерва. Также на предприятии вошло в практику возлагать на специалистов, находящихся в резерве, исполнение обязанностей начальников отделов на период их отсутствия, отпуска, командировок, что дает возможность более эффективной и планомерной подготовки.

– Каким, по вашему мнению, должен быть инженер недалекого будущего, в условиях, когда экономика станет действительно инновационной?

– В инновационных условиях специалисты, занятые в изготовлении образцов и выпуске космической техники, должны обладать гибкостью мышления, креативностью, быть новаторами, владеть современными технологиями и элементной базой, уметь просчитать ситуацию на шаг вперед, иметь знания инженера старой закалки и знания молодых специалистов в области современных компьютерных инструментов. Такие качества персонала позволят организации занять надежную нишу на рынке, увеличить свой сегмент и повысить конкурентоспособность.