Востребованность выпускников вузов и фактор кризиса

ОТ РЕДАКЦИИ: «…По результатам опроса, к 2015 году работодатели ожидают катастрофическую потерю инженерных кадров, а также рост потребности в экономических и управленческих кадрах в связи с началом посткризисного роста…». Эти и другие любопытные данные получены специалистами Воронежского государственного университета в ходе системного исследования регионального рынка труда, проведенного в августе-октябре 2009 года. Некоторыми выводами по итогам исследования поделился с читателями «АО» автор публикуемой ниже статьи, доктор экономических наук, профессор, проректор Воронежского государственного университета Дмитрий ЕНДОВИЦКИЙ.

Следует отметить, что Воронежская область относится к достаточно многочисленной группе российских регионов с высоким, но нереализованным интеллектуальным потенциалом (см. Базовый доклад к обзору ОЭСР национальной инновационной системы Российской Федерации «Национальная инновационная система и государственная инновационная политика РФ» (2009), поэтому зафиксированные в исследовании тенденции не носят исключительно узкорегионального характера. Тем более интересным представляется нам данный анализ.

ЕНДОВИЦКИЙ Дмитрий Александрович, профессор, д.э.н., член-корр. РАЕН, проректор ВГУ по экономическому развитию и инновациям

В исследовании, осуществленном методом анкетирования и поддержанном региональным отделением РСПП и Торгово-промышленной палатой РФ, приняли участие 45 ведущих организаций Воронежской области различных отраслей. Общая численность работников организаций респондентов – около 49 тысяч человек, в том числе численность руководителей и специалистов – более 21 тысяч. Для удобства восприятия результатов исследования организации-респонденты объединены в 6 укрупненных групп: финансовый сектор; государственная служба; инновационный сектор (предприятия наукоемкой промышленности и сферы информационных технологий, активно осуществляющие и внедряющие собственные исследования и разработки); производственный сектор; информационные услуги и коммуникации; здравоохранение.

Воронежский государственный университет ежегодно проводит системные исследования регионального рынка труда, соответствия качества и перечня образовательных программ требованиям работодателей. Полученные результаты служат обоснованием для корректировки содержания как учебных планов вуза, так и образовательной политики в целом. В 2009 году особое внимание в исследовании уделено оценке глубины кризиса и влияния глобального финансового кризиса на кадровые потребности регионального бизнес-сообщества, а также оценке возможных перспектив сотрудничества работодателей с региональными университетами в процессе модернизации национальной системы высшего образования.

Оценка глубины финансового кризиса.

Исследования 2008 и 2009 годов охватили период начала проявлений кризиса и относительной стабилизации экономической ситуации. Ожидания работодателей являются достаточно пессимистическими: начало экономического роста большинство из них прогнозирует не ранее 2011–2012 года.

Кадровое обеспечение бизнеса: оценка текущих и стратегических потребностей. Текущая обеспеченность бизнеса работниками с высшим образованием по сравнению с 2008 годом практически не изменилась. Только на предприятиях инновационного сектора средняя обеспеченность должностей руководителей и специалистов незначительно выросла (с 76% до 83%). Практически полностью обеспечены руководителями и специалистами с высшим образованием финансовый сектор, информационные и телекоммуникационные организации, стопроцентная обеспеченность государственных учреждений объясняется проводимой на федеральном и региональном уровнях политикой соответствия квалификационным требованиям.

Однако, не может считаться удовлетворительной ситуация в организациях производственного сектора и услуг здравоохранения. Если для первого наличие высшего образования на руководящих должностях успешно заменяет достаточный практический опыт, то отсутствие квалифицированных специалистов в сфере здравоохранения прямо влияет на качество предоставляемых услуг. Большинство респондентов, несмотря на ограниченные финансовые возможности, располагают открытыми вакансиями для работников с высшим образованием (рис. 1).

При сравнении заявленных потребностей с результатами опроса 2008 года наблюдается сохранение общих тенденций нехватки инженерных и технических специальностей и невостребованности гуманитарных и естественнонаучных профессий. Ряд специальностей (филологи, психологи, медики, социологи и др.) получил нулевой рейтинг как в ходе исследования 2008-го, так и 2009-го года (частично этот факт объясняется структурой респондентов, однако в их составе присутствуют и организации здравоохранения, и средства массовой информации, традиционно считающиеся целевыми для указанных профессий).

В то же время отдельные специальности в 2009 году существенно изменили свою позицию в рейтинге спроса работодателей по сравнению с 2008 годом. Так, профессии сферы информационных технологий поднялись с пятого на второе место в рейтинге, юристы – с восьмого на пятое. Экономические специальности, напротив, опустились на одну позицию. Наблюдаемый спад спроса на экономистов объективно обусловлен стремлением работодателей в кризисных условиях сокращать расходы за счет непроизводственного персонала. Например, в 2009 году упал до нуля рейтинг специалистов по делопроизводству. Тем не менее, в перспективе работодатели планируют возникновение потребности в данной специальности.

В первой половине 2009 года активно обсуждались проблемы диспропорций отечественного высшего образования, что повлияло на формирование общественного мнения и, косвенно, на предпочтения работодателей. Тем не менее, общая ситуация и структура предпочтений остаются достаточно стабильными. Временной лаг между изменением запросов рынка труда и его влиянием на структуру выпуска специалистов составляет 4–5 лет (для дополнительного и послевузовского образования – 2–3 года).

По результатам опроса, к 2015 году работодатели ожидают катастрофическую потерю инженерных кадров, а также рост потребности в экономических и управленческих кадрах в связи с началом посткризисного роста. Бизнесом будут востребованы и такие специальности, как социологи и психологи, что может означать желание респондентов в перспективе изменить отношение к персоналу, улучшить условия его труда и выйти на новый уровень управления кадрами.

Анализ кадровой политики бизнеса.

Сравнение результатов исследований 2008 и 2009 годов показывает существенные изменения в кадровой политике бизнеса. Значительно сократилось количество открытых вакансий в финансовом секторе, наиболее затронутом кризисными явлениями (с 16,8 до 2,9% от численности руководителей и специалистов), а также в промышленности (с 4,4 до 0,9%). В то же время предприятия инновационной сферы сохранили спрос на специалистов с высшим образованием (0,7% вакансий в 2008-м, 1,6% – в 2009-м), что объясняется критическим уровнем неудовлетворенной потребности в инженерных и технических кадрах. Интересно, что все респонденты отмечают трудности с поиском необходимых им специалистов, причем «проблемные» специальности в ответах практически не дублируются, поскольку каждая организация ищет работников узкой специализации: инженер-технолог судостроения, конструктор вагонов, инженер-исследователь (химия минеральных удобрений), переводчик (японский язык), нанотехнолог и т.п. Данная ситуация полностью повторяет результаты опроса 2008 года и отражает общую кадровую политику бизнеса.

Организации, прежде всего предприятия производственной сферы, хотели бы нанимать на работу «готовых» специалистов, обладающих не только высшим образованием, но и опытом практической работы. Такой подход вполне оправдан с экономической точки зрения, однако в результате имеется большое количество выпускников вузов, не находящих работу по специальности, и одновременно – существенное количество незаполненных вакансий.

Во многих отраслях недостаток специалистов с высшим образованием достигает примерно 20% (иногда даже до 40%), что является одним из факторов, препятствующим качественным изменениям технологии и организации производства. На основе собранных данных была рассчитана потребность респондентов в дополнительном образовании работников (на базе среднего специального образования). При допущении, что повышение уровня образования персонала будет осуществляться постепенно, в течение не менее 5 лет, и с учетом продолжительности периода обучения (3–3,5 года), расчетная потребность в дополнительном образовании достигает 6–12% от общей численности руководителей и специалистов ежегодно. К сожалению, работодатели частично не осознают эту проблему, либо не готовы не только оплачивать обучение своих работников, но и временно освобождать их на время обучения за свой счет от исполнения должностных обязанностей. Аналогичная ситуация отмечалась и в исследовании 2008 года.

Проводимая бизнесом в 2009 году кадровая политика отражает как текущее влияние финансового кризиса, так и более глубокие тенденции. Финансовые трудности сократили спрос на высшее образование со стороны тех отраслей, которые до этого наиболее активно проводили политику повышения профессионального уровня кадров (финансовый сектор). Достаточно стабильным остался спрос на высшее образование в государственном секторе, к тому же традиционно предоставляющем работникам, желающим получить дополнительное образование, ряд преференций. Отрасли же реального сектора экономики не стремились и не стремятся повышать квалификационный уровень своих специалистов, причем влияние финансовых трудностей здесь не является определяющим фактором. Главными причинами, по которым потенциальный спрос не перерастает в фактический, на наш взгляд, являются, с одной стороны, отсутствие реально ощущаемой необходимости, и, с другой, недостаточное предложение действительно практически ценных для предпринимателей программ дополнительного образования.

Оценка предпочтений работодателей в индивидуальных качествах соискателей. Результаты проведенных исследований позволили уточнить предпочтения работодателей в отношении уровня образования, возраста и иных качеств претендентов. Наблюдается значительная корреляция как между отраслевыми оценками, так и результатами опроса 2008 года. Несмотря на отмеченные особенности кадровой политики бизнеса, уровень образования все же остается одним из приоритетных факторов при приеме на работу (для государственного сектора – определяющим). В то же время в отраслях реального сектора экономики наибольший вес имеют совокупные характеристики стажа по специальности и общего практического опыта. Дискриминация претендентов по половому признаку не является ярко выраженной, тогда как дискриминация по возрасту значительна (рис. 2).

Трудоустройство молодых специалистов.

Результаты исследования позволяют определить факторы, учитываемые при трудоустройстве выпускников вузов, и степень их значимости для работодателей и самих претендентов. Доминирующая позиция стажа работы по специальности, проявляющаяся в большинстве ответов респондентов, тем не менее, не является единственным фактором выбора претендента. Ее влияние может перекрываться суммарным действием таких факторов, как профиль образования, статус вуза и результаты тестирования при приеме на работу.

Во многих организациях, прежде всего финансового сектора, также практикуется стажировка как выгодный обеим сторонам способ одновременного обучения и испытания претендента. Рекомендательные письма, столь широко распространенные в зарубежной практике, пока не заслужили доверия отечественных HR-менеджеров.

Отметим, что по сравнению с 2008 годом организации инновационного сектора повысили доверие к тестированию и иным формам вступительных испытаний, а финансовый сектор снизил требования к стажу работы. Государственные учреждения продолжают рассматривать в качестве главного критерия профиль образования, однако начинают использовать и иные критерии отбора, рейтинги которых в опросе 2008 года были нулевыми. Тем не менее, само по себе наличие профильного высшего образования не является приоритетным ни в одной из сфер экономики.

Предпочтения в отношении статуса вуза (государственный, негосударственный) по сравнению с 2008 годом практически не изменились. В целом, государственный статус вуза не является преимуществом в глазах работодателей.

Предпочтения в отношении уровня образования (бакалавр, специалист, магистр) претерпели определенные изменения по сравнению с прошлым годом (рис. 3). Так, финансовый сектор, который в 2008 году был практически единственным, предпочитавшим магистров, теперь больше предпочитает специалистов с пятилетней подготовкой. Одновременно значительный спрос на магистров предъявили государственный сектор, сфера услуг и промышленные предприятия, где впервые наблюдается интерес к магистратуре. Традиционное преобладание спроса на специалистов в промышленности связано с тем, что востребованные инженерные работники проходят именно подготовку по специальности. Ранее значительный спрос промышленности на среднее специальное образование в 2009 году сократился почти вдвое, в других отраслях данный уровень образования имеет устойчивый нулевой рейтинг.

Оценка предпочтений работодателей в инструментальных компетенциях выпускников вузов.

Оценка инструментальных компетенций позволяет уточнить требования, предъявляемые работодателями к выпускникам высших учебных заведений. К сожалению, результаты опросов 2008 и 2009 годов показывают, что сами работодатели не в состоянии конкретизировать свои требования по данному вопросу. Поэтому вузам при формировании образовательных программ, а также самим студентам при выборе элективных курсов и направлений дополнительной подготовки остается ориентироваться на теоретически необходимые для будущей специальности компетенции. В ходе исследований анализировалась значимость для бизнеса следующих инструментальных компетенций:

• знание основных методов, способов и средств получения, хранения, переработки информации (информационные компетенции);
• наличие навыков работы на компьютере, с современными средствами связи, в глобальных компьютерных сетях в рамках управления информацией (технические компетенции);
• владение профессиональной литературной, деловой письменной и устной речью на русском языке, навыками публичной и научной речи (речевые компетенции);
• умение создавать и редактировать тексты профессионального назначения, анализировать логику рассуждений и высказываний (текстуальные или редакционные компетенции);
• владение не менее чем одним иностранным языком, в том числе в рамках профессиональной деятельности (лингвистические компетенции);
• использование коммуникативных связей для реализации внутренних резервов партнеров по общению (коммуникативные компетенции);
• использование современных технических средств и информационных технологий для решения коммуникационных задач (технологические компетенции);
• быстрота формирования и изменения профессиональных навыков (адаптивные компетенции);
• требование к надежности исполнения, точности, темпу и ритму выполнения операций (оперативные компетенции);
• частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости (психологические компетенции).

Разброс оценок значимости по большинству компетенций у респондентов даже одной отрасли настолько значителен, что не позволяет использовать средние значения для каких-либо выводов. Тем не менее, определились отдельные компетенции, по поводу которых мнения резидентов конкретных отраслей совпадают с высокой степенью устойчивости, что выражается в стандартном отклонении в пределах 0–1,5 позиции по десятибалльной шкале (табл. 1).

Работодатели традиционно низко оценивают лингвистические компетенции даже в финансовом секторе, в сфере телекоммуникационных услуг и в средствах массовой информации, что объяснимо, поскольку первые два обычно используют специалистов в качестве операторов по работе с клиентами, а последние ориентированы на отечественную аудиторию. Одновременно в финансовом секторе пользуется спросом адаптивность при доучивании выпускников (работодатели считают, что вузы не дают полноценную подготовку к работе в банке или в страховой организации). Адаптивность имеет значение и для приспособления к рутинным, неинтеллектуальным обязанностям, и при частых переводах на другую работу. Высокий спрос на оперативность в инновационном секторе промышленности отражает желание работодателей иметь квалифицированных исполнителей, возможно, как отражение негативной оценки исполнительской дисциплины современных молодых специалистов, которое следует рассматривать с учетом среднего возраста лиц, принимающих решения в данных организациях.

Хотя респонденты и не смогли определиться с рейтингом компетенций, их совокупность лидирует в ряду сводных требований к специалистам наряду с уровнем знаний. Не следует также рассматривать сравнительно низкие относительные оценки корпоративного духа и креативности как свидетельство их незначимости для работодателей. Например, корпоративность является важным критерием в финансовом секторе, в отрасли телекоммуникаций и СМИ, где результаты деятельности компании в значительной степени зависят от взаимодействия с клиентами и отсутствия внутренних конфликтов. В этих же отраслях, а также в инновационном секторе растет роль креативности.

Поддержка образования бизнес-сообществом.

Идея обращения к крупному бизнесу как к источнику финансирования и прямому заказчику специалистов высшего образования активно обсуждалась в 2008–2009 годах, что послужило поводом включить соответствующие вопросы в программу исследований. Ответы респондентов как в 2008-м, так и в 2009-м году показывают, что высшее образование пока не может рассчитывать на финансовую поддержку, в том числе и через механизм целевых фондов пожертвований (эндаументов), а само бизнес-сообщество еще не в состоянии сформулировать четких требований по совершенствованию образовательных программ как по причине фактической незаинтересованности, так и в связи с непониманием структуры и задач образовательного процесса. В создавшейся ситуации, по нашему мнению, высшие учебные заведения должны пойти навстречу бизнесу, предлагая интересные ему варианты сотрудничества.

С учетом реальных потребностей бизнеса важнейшим направлением сотрудничества могло бы стать обеспечение базы прохождения практики и стажировки студентов. К сожалению, адекватные возможности для этого потенциально готовы обеспечить только организации государственного сектора, финансовый сектор также проявляет стабильную готовность к сотрудничеству в данной сфере. В то же время предъявляющие наибольшие требования к практическому опыту организации производственной сферы фактически полностью отказались от приема практикантов. Аналогично не претворяется в действительность высокое желание организаций «участвовать в формировании учебных планов», которое в любом случае столкнулось бы с принципиальными ограничениями в виде государственных образовательных стандартов.

Как в 2008-м, так и в 2009-м году большинство респондентов заявили об отсутствии финансовых возможностей для поддержки высшего образования. Если в 2008 году ряд организаций промышленности и финансового сектора финансировал в ограниченном объеме целевые образовательные программы, то к концу 2009 года такое финансирование было остановлено. Положительные ответы отдельных респондентов в данном случае означают лишь их будущие намерения.

В сложившихся условиях, по нашему мнению, перспективными являются формы сотрудничества, не требующие прямых финансовых затрат предприятий, такие как прохождение практики и трудоустройство выпускников вузов. Кроме того, высшие учебные заведения, располагая научным потенциалом, способны проводить для хозяйствующих субъектов целевые НИОКР с привлечением студентов (магистров), которые одновременно знакомились бы со спецификой деятельности предприятий или использовали свои знания о такой специфике для получения практически пригодных результатов.