Измерение и стимулирование труда профессорско-преподавательского состава

ГАВРИЛЬЕВА Туйара Николаевна – советник ректора Северо-Восточного федерального университета им.М.К.Аммосова, профессор кафедры экономики, управления и кадастра недвижимости ИТИ СВФУ, доктор экономических наук. Автор 80 опубликованных научных работ. Исследует финансовую систему региона, особенности организации северной экономики, разрабатывает и внедряет новые формы организации практических работ студентов.

Методы измерения и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава: опыт российских университетов

Метод не самоцель

Электронная библиотека еLIBRARY.RU провела научно-практическую конференцию «SCIENCE INDEX: аналитические инструменты и сервисы для оценки научной деятельности». Особый интерес представляли доклады, посвященные проблемам измерения результатов исследований и использования полученных данных в системах стимулирования труда преподавателей и научных сотрудников российских университетов. Эта тема не перестает быть актуальной и волнующей в профессиональном сообществе.

Одним из наиболее интересных был доклад признанного лидера в сфере исследования и использования наукометрических методов в России О.В. Москалевой, возглавляющей Управление научно-исследовательских работ Санкт-Петербургского государственного университета.

В Санкт-Петербургском университете механизмы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава (ППС) учитывают два важных момента. Во-первых, область исследований, которые крайне варьируются с точки зрения объема публикаций и возможности их издания в ведущих журналах. Например, в базах Web of Science или SCOPUS нет ни одного крупного российского экономического журнала, даже такого престижного, как «Вопросы экономики». Во-вторых, индекс цитирования научного журнала (импакт-фактор) при определении индекса цитируемости конкретной публикации конкретного автора ввиду отсутствия общепризнанных методологических инструментов. Так, отличаются сроки жизни статей по различным отраслям науки, а высокое значение индекса Хирша может означать ошибочность подходов в рассматриваемой работе.

Выводом конференции является заключение о том, что использование наукометрических методов не является самоцелью или методом оценки труда профессорско-преподавательского состава и научных работников вуза. Они призваны, прежде всего, работать на бренд вуза, чья успешность прямо определяет стоимость обучения и, соответственно, уровень доходов учебного заведения.

Стимулирование труда ППС

Одним из наиболее успешных вузовских брендов РФ на сегодняшний день является НИУ Высшая школа экономики, и немаловажную роль в его формировании имела система организации поощрения: материального и нематериального стимулирования труда ППС. Уровень оплаты труда здесь был и остается одним из самых высоких в России. Университет привлекает квалифицированных преподавателей, в том числе зарубежных, что позволяет обеспечивать высочайшие стандарты обучения. В ВШЭ широко используется система премирования ППС, включающая четыре основных вида фиксированных доплат, помимо оклада, надбавки за степень, региональные коэффициенты (в тех филиалах ВШЭ, где они есть). Назовем их.

• Прежде всего, это надбавка сроком на один год за академическую работу при достижении порогового значения баллов, начисленных за представленные публикации. Надбавка фиксированная, что снижает трудоемкость процесса оценки набранных баллов.
• Надбавка сроком на два года за академические успехи и вклад в научную репутацию НИУ ВШЭ присуждается на основе независимой слепой экспертизы (в данном случае академическая уже не выплачивается). В 2012 году такую получали 70 преподавателей ВШЭ.
• Надбавка сроком на два года за статью в зарубежном рецензируемом научном журнале (базы Web of Science, SCOPUS),  при этом две предыдущие уже не выплачиваются.
• Надбавка за ведение своей персональной страницы на сайте ВШЭ. Она не поглощается вышеуказанными доплатами. Проводится ежеквартальный мониторинг. Если преподаватель своевременно не указал участие в конференции или не разместил на сайте текст своей статьи, то данная надбавка снимается сроком на три месяца.

В результате при средней базовой заработной плате доктора наук, профессора в размере 30-35 тыс. рублей с учетом обязательных надбавок ежемесячные выплаты в среднем достигают 50 тыс. рублей и более. В ВШЭ практически нет преподавателей, которые получали бы только базовую заработную плату. Кроме того, можно повысить свою заработную плату путем участия в научно-исследовательских проектах, которые финансируются научным фондом ВШЭ¹.

Элементы тонкой настройки

1. Научно-исследовательская работа ППС со студентами. Построена в ВШЭ на основе организации научно-учебных групп (НУГ), создаваемых на один год. Работа группы может быть пролонгирована на второй год при положительном заключении экспертизы ее деятельности за предыдущий период. НУГ создает научный семинар, проводимый на регулярной основе (не менее одного раза в три недели) с участием студентов и аспирантов для обсуждения и апробации результатов, достигнутых по проекту. Научно-учебная группа рассматривается и как отдельный проект, и как обязательный этап перед созданием постоянно действующей лаборатории. Наличие студентов и аспирантов НИУ ВШЭ или филиалов в составе группы является обязательным. Помимо руководителя, в состав должно входить не более трех преподавателей и/или научных сотрудников. Всего на 2013 год поддержано 26 проектов научно-учебных групп, в 2012 году их было 18².

2. Формирование системы профессиональных лифтов для молодых сотрудников. В ВШЭ есть ряд программ по их стимулированию, в том числе выделяются разные категории: перспективные профессора и ученые. Каждый может выбрать свой путь: или в основном преподавание, или исследовательскую работу. Подобная селекция кадров внутри вуза позволяет закреплять подающие надежды кадры и обеспечивать преемственность научных школ.

И здесь целесообразно применение японской системы организации научных школ, когда один профессор (сенсей) имеет одного-двух ассистентов-профессоров (доценты в РФ), в основном это защитившиеся докторанты. Помимо них, у профессора работают от двух до четырех аспирантов (соискателей). Отбор учеников ведется из числа перспективных студентов. Подобная система имеет место и в ВШЭ: там у каждого профессора есть учебный ассистент из числа студентов, который помогает ему в организации учебного процесса (подготовка слайдов, сбор и обработка информации, секретарская работа). При этом профессорам ВШЭ за работу с ассистентом засчитывается значительное количество учебных часов.

3. Организация учебного процесса по модульному принципу «один семестр – два модуля» дает возможность составить гибкое учебное расписание. Преподаватели ВШЭ полностью свободны от аудиторной нагрузки один-два модуля в год, определяются присутственные часы на кафедре для ППС (в среднем два часа в неделю). Эти свободные два месяца дают возможность углубленно заниматься научной работой, выезжать на долговременные стажировки или в экспедиции.

4. Использование внутренней системы оценки качества преподавания, в том числе на основе изучения мнения студентов как потребителей услуг. Дважды в течение учебного года проводится анкетирование студентов. Вся информация по качеству обучения остается внутри вуза, но на основе данного анкетирования принимаются решения по кадрам. Особенно это отражается на наиболее высокооплачиваемой категории – иностранных специалистах: принимаются решения, связанные с продлением их контракта, уровнем оплаты труда. Также по каждой кафедре избирается лучший преподаватель, что дает ему дополнительные выплаты.

Этот опыт показывает важность формирования внутреннего для вуза «идеального» стандарта качества обучения и научной работы и тонкой настройки механизмов стимулирования персонала на соответствие ему в течение нескольких лет.

Жесткий отсев – базовая традиция

В отличие от НИУ ВШЭ, в другом известном и заслуженном вузе России – Новосибирском национальном исследовательском государственном университете (НГУ) – процессы реформирования шли с отставанием. На начало 2013 года не были сформированы прозрачные системы премирования ППС. Стимулирующие выплаты, невысокие и год от года сокращающиеся, распределялись приказами деканов факультетов, а формировались – за счет деканских фондов, куда поступала часть средств от «платных» студентов. Университет использовал в своих отчетах публикации тех сотрудников, которые преимущественно работают по совместительству, числясь в штатных расписаниях институтов РАН. Публикации в отчет НГУ предоставляются библиотеками научных институтов. В 2012 году средняя зарплата профессора, доктора наук составляла всего 24-30 тыс. рублей «на руки» в месяц. С 2012-2013 учебного года ситуация стала меняться. За базу оценки была принята научная деятельность, сконцентрированная в институтах РАН.

Перспективным является опыт новосибирского университета в части организации платных повторных курсов. Этот механизм предполагает прохождение студентами учебной дисциплины повторно на платной основе в случае академической неуспеваемости. Например, если студент трижды не сдал зачет или экзамен по обязательному предмету, то ему назначается повторный курс. Стоимость курсов варьируется в зависимости от сложности и продолжительности учебных программ: в 2012 году в среднем она составляла 15 тыс. рублей за программу длительностью около 100 учебных часов. Жесткий отсев – одна из базовых традиций этого университета. К четвертому курсу обычно остается не более 50-60 процентов от общего числа зачисленных. Уходят и «платные» студенты, многие покидают НГУ по собственному желанию, но это позволяет держать качество обучения и репутацию вуза на самом высоком уровне.

Опыт вузов России показывает, что внедрение новых систем организации учебной и научной работы, в том числе механизмов оценки и стимулирования результативности труда сотрудников, происходит крайне неравномерно, с разными скоростями. Каждый вуз идет по этому пути, учитывая свои цели, задачи, ресурсы, ограничения и возможности. И где-то это уже дает впечатляющие результаты.

¹ hse.ru
² Там же.