Поиск по сайту
Вход Регистрация
Х
Логин
Пароль

Забыли пароль?
Войти через:
Об изданииНаши проектыКонтактыОформить подпискуМЕДИАпланёрка

Информационно-аналитический журнал

Новости образовательных организаций. Аналитические материалы. Мнение экспертов.
Читайте нас в
социальных сетях
ВУЗы
НовостиВузыБолонский процессНегосударственное образованиеФГОС-3УМОФедеральные вузыВнеучебная работа
Образование в России
ШколаСПОДПОЗаконодательствоРегионыМеждународное сотрудничествоОтраслевое образованиеСтуденчество
Качество образования
АккредитацияРейтингиТехнологии образованияМеждународный опыт
Рынок труда
АнализРаботодателиТрудоустройство
Наука
Молодые ученыеТехнологииКонкурсы
Вебинары
Март 2016Май 2016Сентябрь 2016
Партнёры

«Философия труда» побеждает «кадровый голод»

Санкт-Петербургская научно-технологическая фармацевтическая фирма «ПОЛИСАН» сегодня является активно развивающейся инновационной компанией, осуществляющей разработку, выпуск и продвижение собственных оригинальных препаратов. В профессиональном сообществе ее называют якорем фармацевтического кластера Петербурга.

Просмотров: 2750

Конкуренция за лучших студентов среди потенциальных работодателей имеет тенденцию к усилению

КАРАЧЕВЦЕВА Наталья Петровна – заместитель генерального директора по управлению персоналом НТФФ «ПОЛИСАН»

Санкт-Петербургская научно-технологическая фармацевтическая фирма «ПОЛИСАН» сегодня является активно развивающейся инновационной компанией, осуществляющей разработку, выпуск и продвижение собственных оригинальных препаратов. В профессиональном сообществе ее называют якорем фармацевтического кластера Петербурга.

О роли, которую в успехе компании играет реализуемая кадровая политика, корреспонденту «АО» рассказала заместитель генерального директора компании по управлению персоналом Наталья КАРАЧЕВЦЕВА.

– Наталья Петровна, вашу компанию эксперты характеризуют как одного из представителей отечественной фармацевтической отрасли, способных выпускать инновационную продукцию. Какую роль, по вашей оценке, в успехе компании составляет реализуемая кадровая политика?

– Компания «ПОЛИСАН» – это персоналориентированная компания, кадровая политика которой основывается на трех ключевых факторах: профессионализме, уважении, постоянном стремлении к совершенствованию. По сути, это корпоративная философия труда. Мы постоянно помним о том, что являемся научно-технологической фирмой, а наука без развития и совершенствования – путь к стагнации.

Обучение персонала мы строим в двух форматах: внутрикорпоративном – нацеленном в большей степени на работу с кадровым резервом, оттачивание управленческих компетенций и поддержание мотивации персонала, и внешнем – ориентированном на развитие и углубление знаний в профессиональной области. В сентябре этого года на базе компании открылся международный учебный центр по вопросам внедрения на фармпредприятиях системы менеджмента качества в соответствии с требованиями GMP. Этот проект реализуется совместно с украинскими партнерами – компанией «Стандарты Технологии Развитие».

Персонал «ПОЛИСАН» осознает масштабность проектов и ощущает заботу руководства о профессиональном развитии каждого. Важно, чтобы у работодателя слово не расходилось с делом. Если компания заявляет о том, что строит свою деятельность в соответствии с требованиями GMP, – значит, для персонала создаются все условия для освоения ведущих европейских стандартов. Новый проект – прямое тому подтверждение.

HR-ресурс – основной для достижения целей компании, самый дорогой, ключевой – человеческий. Во многом определяющий успех. Поэтому кадровая служба компании всегда начеку, осознавая, что обладает уникальным ресурсом, который – не секрет – конкуренты готовы перекупить. Как следствие, мы чутко реагируем на конъюнктуру рынка, касающуюся уровня оплаты труда, корректируем содержимое социального пакета, поддерживаем позитивный настрой в коллективе, используя в том числе потенциал корпоративных мероприятий, развивая корпоративную культуру в целом и запуская новые корпоративные проекты. Например, в декабре прошлого года вышел первый номер корпоративного журнала «PRO ПОЛИСАН».

– Нарисуйте, пожалуйста, портрет идеального молодого специалиста, который может претендовать на трудоустройство в вашей компании.

– Хорошая теоретическая базовая подготовка (средний балл не ниже 4,5), цепкий пытливый ум, желание в любом вопросе дойти до сути. «Наш» специалист скрупулезен, активен, доброжелателен, терпелив, коммуникабелен, обладает развитым чувством ответственности, готов постоянно развиваться, склонен к самоанализу.

Безусловно, определяющим критерием при приеме на работу в компанию является наличие ключевых профессиональных компетенций, однако не менее важным – компетенций личностных. Насколько молодые специалисты готовы демонстрировать эти компетенции на входе в компанию? Стоит признать, не всегда готовы – и это основная причина, по которой работодатель предпочитает брать опытных сотрудников. Например, выпускник учебного заведения имеет хорошую базовую теоретическую подготовку по специальности, но его личные качества оставляют желать лучшего. И наоборот – он динамичен, пунктуален, активен, готов к обучению на рабочем месте, системен, доброжелателен, умеет прислушиваться к мнению наставника, после конструктивной критики быстро корректирует свою работу, но… предмет труда знает слабо.

Как уравновесить чаши весов? Безусловно, всем работодателям хотелось бы найти золотую середину. Но в реальности это происходит крайне редко. Вероятно, чтобы решить дилемму, нужно обратить взор на себя. Какова степень готовности самого предприятия к принятию молодого специалиста, то есть организационная зрелость предприятия? Если там есть команда опытных специалистов, готовых передавать опыт, выстроена система наставничества, работают программы «Молодой сотрудник», определена четкая стратегия развития бизнеса хотя бы в среднесрочной перспективе, – на таком предприятии молодых специалистов ждут и более того – за них борются.

Если молодой специалист обладает вышеперечисленными компетенциями, то остальное придет с опытом: мы научим всему, ведь у нас работает команда профессионалов. Кстати, идеально, если этот процесс начинается с первого появления специалиста на производственной практике. Поэтому, на наш взгляд, стоит стремиться к тому, чтобы преддипломная практика максимально влияла на выбор молодого человека в отношении будущего места работы.

– Претерпит ли в связи с вхождением в Санкт-Петербургский фармацевтический кластер существенные изменения кадровая стратегия НТФФ «ПОЛИСАН»?

– Безусловно. Мы уже просчитываем стоимость долгосрочных социальных программ, работающих на удержание ключевых специалистов компании и топ-менеджеров. На фармацевтическом рынке труда – кадровый голод. Мы понимаем, что кто-то пойдет самым легким путем – захочет укомплектоваться за счет готовых специалистов. Своих готовить очень долго и дорого. Наша задача – лишить конкурентов возможности переманить дорогостоящих специалистов.

– Какие модели взаимодействия «работодатель – вуз» реализуются компанией? Какие из них, по вашему опыту, наиболее эффективны?

– Сегодня компания в рамках программы «Работа с внешним кадровым резервом» активно сотрудничает с Санкт-Петербургской химико-фармацевтической академией.

Особое значение для настоящего и будущего академии имеет тот факт, что она является активным участником петербургского фармацевтического кластера. Стоит подчеркнуть, что развитие кластера является мощным фактором укрепления связей между вузом и петербургскими фармацевтическими компаниями.

Сотрудничество между компанией и академией развивается в течение последних пятнадцати лет. В настоящее время «ПОЛИСАН» является стратегическим партнером СПХФА, что зафиксировано в соответствующем соглашении, подписание которого в декабре 2010 года было приурочено к празднованию 65-летия факультета промышленной технологии лекарств. Высокий уровень развития сфер исследований и разработок и производства делает «ПОЛИСАН» особенно привлекательным партнером для СПХФА. В свою очередь для нашей компании академия выступает гарантом кадрового обеспечения, что усиливает мотивацию взаимодействия для обеих сторон.

НТФФ «ПОЛИСАН» и вуз сближает приверженность лучшим традициям российской науки, ориентация на инновации. Немаловажным также является то, что в компании трудится большое число выпускников СПХФА разных поколений. Это директор фармацевтического завода А.Е. Булатов, руководитель производственной лаборатории А.Ю. Петров и другие. За последние десять лет в компанию трудоустроены 25 выпускников академии. В связи с перспективой ввода в эксплуатацию в 2012 году второй линии завода готовых лекарственных форм «ПОЛИСАН» планирует активизировать набор выпускников СПХФА.

Производственная практика и работа над дипломными проектами являются важнейшими направлениями сотрудничества компании и академии. Конкуренция за лучших студентов среди потенциальных работодателей, безусловно, усиливается, поэтому мы активно включаемся в образовательный процесс не только на его завершающей стадии, но начиная с первой производственной практики.

В 2011 году директор по стратегическому развитию А.М. Потапов уже не в первый раз выступил в качестве председателя государственной аттестационной комиссии факультета промышленной технологии лекарств. На выпускных экзаменах в академии присутствуют представители HR-службы, а также ведущие специалисты-производственники.

Сотрудничество между академией и компанией реализуется также в сфере НИОКР и постдипломного образования. Специалисты компании повышают квалификацию на факультете дополнительного профессионального образования. Проводятся выездные занятия, в том числе на базе предприятия. В компанию трудоустраиваются не только студенты, но и аспиранты, соискатели, успешно защитившие диссертации. Доброй традицией стало то, что действующие сотрудники компании «ПОЛИСАН» поступают в заочную аспирантуру или становятся соискателями профилирующих кафедр академии.

Подготовила Наталия Пылина.

Нашли ошибку на сайте? Выделите фрагмент текста и нажмите ctrl+enter

Теги: наталья карачевцева, наталия пылина, СПбХФА, социальное партнерство, НТФФ Полисан, мнение работодателя, инновации, кадровая политика, ао-50

Похожие материалы:
Конкуренция за лучших студентов в фармотрасли
НПФ «Алтайский букет»: инновации - «наше все»
Инновации ТПУ внедряют в сталелитейное производство
Новочеркасский электровозостроительный завод: секрет рабочего мастерства
«Никомед» – место притяжения высококлассных специалистов
Проблемы подготовки профессиональных кадров для электроэнергетики
«СПЛАТ» растит специалистов, опираясь на внутренние ресурсы
Алтайские биологи открывают перспективы
Сергей Мухортов: залог успеха - движение вперед
Как вырастить специалиста, востребованного работодателем?

При использовании любых материалов сайта akvobr.ru необходимо поставить гиперссылку на источник

Комментарии пользователей: 0 Оставить комментарий
Эту статью ещё никто не успел прокомментировать. Хотите стать первым?
Читайте в новом номере«Аккредитация в образовании»
№ 4 (96) 2017

В работе «Образование будущего: семь неотложных задач», французский философ и социолог Эдгар Морен отмечает: «Проблема понимания стала решающей для людей. И поэтому учение взаимопониманию выступает в качестве одной из целей образования в будущем». Об этих и других стратегиях перспективного развития читайте в новом номере «АО».
Анонс журналаСлово редактора

Партнеры
Популярные статьи
Второй саммит EdTechXAsia в Сингапуре
Второй год подряд EdTechXAsia соберет лучшие умы для обсуждения сегодняшних вызовов и завтрашних...
Университеты, меняющие себя и мир
19-21 октября в Москве состоится VIII Международная конференция исследователей высшего...
Из журнала
#86Экспертное мнение
#88Активы и пассивы высшей школы
#86Независимая оценка образовательной деятельности ДОО
#89Марафон ДПО
#87Направления независимой оценки
Информационная лента
11:51XIX Всемирный фестиваль молодежи и студентов
14:15Сотрудничество по направлению БРИКС выходит на новый уровень
14:03Разработки учёных ЮУрГУ помогают приблизить четвёртую промышленную революцию
16:52 Рейтинг вузов-участников германской программы академического обмена
16:27Мичуринский ГАУ – в числе лучших аграрных вузов страны