Межрегиональный отраслевой ресурсный центр в Тольятти

Система, дающая дивиденды

Межрегиональный отраслевой ресурсный центр в Тольятти создан в 2012 году в рамках федерального проекта по модернизации НПО и СПО для подготовки специалистов в области транспорта. Основной целью заявлено формирование вокруг него рабочей сети учреждений начального и среднего профобразования.

Долина знаний

Проблема государственно-частного партнерства, к сожалению, во многом решается на очень примитивном уровне взаимодействия руководителей учебных заведений и производственных предприятий. В действительности это очень сложная профессиональная деятельность, требующая системного подхода.

Особенностью отраслевого центра в Тольятти является интеграция ресурсов учреждений профессионального образования и технопарка в сфере высоких технологий «Жигулевская долина», создаваемого в непосредственной близости от компании «АвтоВАЗ». Такая совместная работа предполагает открытый доступ к образовательным ресурсам и проведение обучения на современнейших практикоориентированных площадках. Ни одно образовательное учреждение не в состоянии создать подобную материально-техническую базу, она может быть сформирована только крупными предприятиями в рамках федеральных флагманских проектов.

Близость к производству позволяет снизить долю традиционных вербальных приемов при подготовке специалистов, изменить методику работы по профориентации школьников. Важнее продемонстрировать будущим абитуриентам современное предприятие, интересуясь, хочется ли им здесь работать и, соответственно, поступать учиться, чем на школьных классных часах убеждать, что в техникуме замечательная команда КВН и прекрасный спортивный зал.

Практическая деятельность подтверждает существование двух принципиальных подходов к повышению привлекательности системы образования для работодателей. Бизнес часто смущают неопределенность условий, необязательность, нечеткость перспектив и отсутствие необходимых гарантий, когда существует лишь договоренность на уровне двух директоров – техникума и предприятия. Все прекрасно понимают: стоит уволиться одному их них, и рухнет вся система взаимосвязи.

Таким образом, чем последовательнее решения в сфере профессионального образования, чётче проводимая линия преобразований, тем привлекательнее она для партнеров. Следовательно, необходимо идти по пути комплексных мер и принимать решения, обеспечивающие такие фоновые характеристики деятельности, при которых руководители производства понимают: совместная работа намечается всерьёз и надолго.

Рисунок 1.

Увеличить изображение

Фокус работы – центр

Посредником между рынком труда и рынком образовательных услуг стал созданный в Тольятти в январе 2010 года Центр развития трудовых ресурсов. Это учреждение дополнительного профессионального образования, получившее в 2012 году путем реорганизации более широкие полномочия по обеспечению развития кадрового потенциала территории и непрерывному взаимодействию с рынком труда. Значение центра трудно переоценить. Сейчас на региональных трудовых рынках есть ряд посредников, но все они, как правило, работают по продаже или покупке рабочих рук. А на этапе совместной деятельности по изменению качества рабочей силы такого посредника просто нет. Между тем его появление искоренило бы вечную проблему взаимодействия секторов подготовки и потребления рабочих кадров.

Эта роль отводится Центру трудовых ресурсов, область деятельности которого начинается с профессионального ориентирования школьников и завершается трудоустройством выпускников с учетом интересов современной экономики и потребностей локального рынка труда. Центр выполняет целый ряд работ, передаваемых ему на аутсорсинг, и освобождает учебные заведения от задач, не свойственных для педагогики и относящихся, прежде всего, к организации взаимодействия с работодателями.

Для изучения требований производства к выпускникам была проведена всесторонняя экспертиза существующих учебных программ. Аналитические группы, состоящие из работодателей, рассмотрели вариативную часть программ и предложили внести изменения. Замечания и выводы были направлены в образовательные учреждения. В результате для многих средних специальных учебных заведений данная часть программы становится унифицированной. Но этот путь взаимодействия недостаточно эффективен, поскольку системе образования недостает инструмента, с помощью которого можно изучить требования работодателей с необходимой степенью детализации.

Вместе с Тольяттинской ассоциацией учреждений профессионального образования центр выявил самое слабое звено в сотрудничестве с работодателями. Им оказалось проведение технологической, производственной и иной практики, которую прежде организовывали учебные заведения. Между тем есть такие специальности, для которых организация практики весьма непроста: например, из-за большого числа мелких предприятий или их территориальной разобщенности. Поскольку центр осуществляет сотрудничество с 500 работодателями, ему проще провести эту работу с помощью трехсторонних договоров. Поэтому большая часть техникумов и колледжей отдала полномочия центру трудовых ресурсов по организации практики. В результате учреждения профобразования сегодня обеспечены местами проведения практики, и директора колледжей персонально не объезжают ежегодно десяток работодателей, чтобы согласовать место и время практики, вариативную часть, оформить необходимые документы.

Кроме того, центр занимается аттестацией, организацией повышения квалификации педагогических работников, профессиональным ориентированием школьников, проведением конференций, разработана целая система допрофильной подготовки. Так, с 1990 года в центре работает клуб старшеклассников «Ориентир», знакомящий учащихся с профессиями. С его помощью выбирают профессиональное учебное заведение до 50 процентов выпускников, посещавших занятия клуба.

Разбудить партнера

Вторым принципиальным подходом к повышению привлекательности системы образования является внедрение образовательного учреждения на территорию партнера. Поскольку отраслевой ресурсный центр находится на территории технопарка, работодатель видит в колледже своего союзника, возникающие у той или иной стороны проблемы становятся общими и, следовательно, легче решаемыми.

Взаимоотношения в этом случае становятся более гибкими: например, компании «АвтоВАЗ» центр предлагает включиться в процесс подготовки или переподготовки кадров по конкретным технологиям, с городскими структурами договаривается об обучении иммигрантов и безработных, оказывает поддержку центру занятости при сокращении штатов на предприятиях. Подключение к решению общегородских или отраслевых проблем приводит к росту заинтересованности в сотрудничестве и у партнеров.

Рисунок 2.

Всем прекрасно известно, насколько сложно создать действенный, неформальный механизм сертификации, чтобы представитель работодателя не просто сидел в комиссии, а вел серьезную совместную работу с учреждением образования, в результате чего документ выпускника получил бы больший вес. Живой интерес работодателей к оценке знаний выпускников появился лишь после того, когда учреждения образования продемонстрировали готовность работать по требованиям работодателей: как считают нужным предприниматели вести подготовку парикмахеров или строителей, таким и будет подход. Несомненно, этот процесс весьма непрост, но возникает реально работающая система, при которой договорившиеся между собой городские парикмахеры или строители отдают впоследствии определенные предпочтения тем выпускникам, которые обучались с учетом требований сферы обслуживания или строительной индустрии.

Таким образом выстраивается новая система отношений между работодателями и государством по управлению профессиональным образованием, что готовит переход от «участия» представителей бизнес-сообщества в управлении к делегированию им ряда важных полномочий и ответственности.