Распределение или целевое обучение: как «закрыть» кадровый дефицит?

АО. Считаете ли вы необходимым возвращение – полное или частичное, модернизированное под современные реалии – системы распределения выпуск­ников-бюджетников российских вузов? Почему?

– Возврат к советской системе распределения выпускников-бюджетников вряд ли возможен в современных реалиях. Кроме предоставления рабочего места для такого выпускника, была целая система дополнительной мотивации, например, в виде предоставляемого жилья. 

В сегодняшних реалиях существуют варианты целевого набора, которые функцию закрепления выпускника на предприятии выполняют. В государственном масштабе механизм целевого обучения способен решать кадровые задачи в различных областях экономики, координировать меняющиеся запросы рынка труда, способствовать проведению молодежной политики, включая систему «кадровых лифтов» для успешных студентов.

Уверен, что действующему механизму целевого набора необходимо добавить ощутимые инструменты мотивации.

– Да, необходимо восстановление системы распределения выпускников в модернизированной форме. А именно, распределять всех выпускников-бюджетников возможно по следующей схеме: часть выпускников – на основе уже имеющихся у них предварительных договоренностей с организациями, подтвержденных официальным согласием; еще часть – по поступившим в вуз заявкам от организаций (как было в советское время); оставшаяся часть получает свободное распределение (как тоже было в советское время) в том случае, если заявок от организаций недостаточно. 

Вместе с тем, главный вопрос заключается в том, какие должности и какую оплату труда, а также какие льготы готовы предоставить организации молодым специалистам, чтобы их заинтересовать.

– Сегодня некий эквивалент распределению существует в целевых договорах. К примеру, большая часть вузов медицинской направленности принимает абитуриентов по целевым договорам. И организация по окончанию обучения примет целевика на работу. 

В НВГУ также существует практика заключения целевых договоров на подготовку специалистов. Уверен, переняв опыт медвузов, Югра выиграла бы во многом. К примеру, Нижневартовский университет является поставщиком педагогических кадров для города и региона. Мы абсолютно точно знаем, сколько у нас образовательных организаций. Мы ясно понимаем, какой у нас контингент учителей и преподавателей существует, какого возраста, какие потребности у нас в этой сфере.

Поэтому, применив подобную схему, образовательная отрасль закрыла бы многие пробелы в кадровом вопросе. На мой взгляд, если существующие механизмы и иные подходы, дополнительно стимулирующие приход в отрасли новых специалистов, будут разработаны на уровне муниципалитетов, регионов, то многие проблемы будут действительно решены.

Предполагаю, что сами студенты, в силу своего свободолюбия, могут воспринять нововведения с неодобрением. Для выпускников, получивших высшее образование за счет бюджета, есть два пути: ты реализуешь полученные знания и навыки там, где рекомендует государство, либо там, где хочешь, но при этом несешь свою долю ответственности. Каким образом? Оплатой стоимости обучения. 

Разрозненно многие элементы системы распределения выпускников-бюджетников сегодня существуют, и, на мой взгляд, давно пора выстроить их в понятную логичную цепочку. Плюсов у такой системы достаточно, чтобы она стала реальностью.

– Система распределения выпускников-бюджетников российских вузов – закономерное явление соответствующего периода истории страны, она была вписана в реалии того времени и была жесткой и директивно-командной. Частичное возвращение будет наилучшим вариантом для создания гибкого инструмента воспроизводства профессиональных кадров, прежде всего, для критически важных отраслей национальной экономики.

Однако, данная система должна работать «в обе стороны»: она должна стать не обязанностью, а правом и иметь заявительный характер в случае реальной необходимости трудоустройства у студента. Если задача – подготовить кадры, мотивированные на профессиональную деятельность в своих регионах, а также на развитие экономики России в целом, то гораздо перспективнее и выгоднее создавать привлекательные условия для молодых специалистов (особенно в сферах, испытывающих дефицит кадров).

– Возврат к системе распределения выпускников не решит проблемы кадрового голода регионов. Введение «отработок», возможно, даст быстрый эффект, но ценой роста социальной напряженности. Распределение выпускников в сельскую местность или районные центры должно сопровождаться развитием их социальной и транспортной инфраструктуры: наличием благоустроенного жилья, детских садов, школ и т. д.

Кроме того, принудительное распределение обучившихся за счет средств федерального бюджета будет являться нарушением конституционных прав граждан России на образование и труд. Полагаем, что обязательное распределение к месту работы лиц, получивших высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении за счет бюджетных средств Российской Федерации, не может быть урегулировано на уровне федерального законодательства, а требует внесение изменений в Конституцию РФ, поскольку в настоящий момент противоречит ее статьям 18, 37 и 43.

– Очевидно, что во времена СССР распределительная система была своего рода «сердцем», которое «прокачивало» и распределяло кадры по экономике огромной страны. Однако такое могло состояться только в рамках плановой экономики и доминирующего государственного сектора. Упразднение распределительной системы, хоть и имело большие негативные последствия, было закономерным. Да, затем долгое время среди вузовского сообщества обсуждалась необходимость хотя бы частичного возврата к «распределиловке», например, для медицинских и педагогических специальностей. Однако, от законодателей мы всегда слышали одно – в условиях рыночной экономики такие действия государства нарушают конституционные права выпускников вузов. Поэтому целевое обучение в соответствие с ФЗ № 337-ФЗ от 3 августа 2018 г. оказалось мягкой и не противоречащей конституции альтернативой распределению. Я бы сказал – это чрезвычайно полезный инструмент, который реально может решить проблему кадрового дефицита, и при этом – на непринудительной договорной основе. 

Другое дело, что возникает много вопросов с реализацией этого правового документа. Дело в том, что по закону обе стороны должны нести одинаковую ответственность за невыполнение своих обязательств. Как следствие – большинство работодателей перестало заключать целевые договора. К примеру, в нашем университете целевой заказ от муниципалитетов за пять лет действия нового ФЗ упал в десять раз. С другой стороны, есть и положительные примеры: Министерство здравоохранения Ульяновской области заполняет все целевые места, подходя к этой проблеме как ответственный работодатель.

Таким образом, в настоящее время необходимо мотивировать работодателей формировать целевой заказ университетам, а не перекупать специалистов на вторичном рынке.

– Если размышлять о возвращении системы распределения, обязывающей как выпускника-бюджетника, так и работодателя на определённый срок вступить в трудовые отношения, то, с одной стороны, она будет гарантировать занятость молодых специалистов. Но, с другой, сохранит высокий риск несовместимости с ожиданиями выпускника на момент выпуска. На наш взгляд, для закрепления гарантий трудоустройства обучающихся, для которых такая гарантия является важнейшим фактором еще на стадии поступления, сегодня предусмотрен механизм целевого обучения, который позволяет удовлетворить потребности организаций в квалифицированных кадрах и гарантировать студенту трудоустройство. В РГЭУ (РИНХ) в настоящее время более сотни обучающихся проходят подготовку в рамках целевого обучения, и с каждым годом количество таких обучающихся только растет.

– Трудоустройство молодёжи является важным критерием социальной стабильности любого государства. Однако, выпускник должен быть заинтересован в выборе конкретного места работы, a работодатель – быть привлекательным в качестве площадки для профессионального роста и развития молодого специалиста. Совершив свой осознанный выбор, – а студенты нашего университета получают возможность такой выбор сделать, – выпускник будет мотивирован на работу в соответствии с выбранной квалификацией врача и в развитии своих профессиональных компетенций.
 

– При поступлении абитуриента на бюджетную форму обучения государство оплачивает ему все годы учебы. При подаче заявления на бюджетное место студент должен понимать, что своей работой (не менее 3-5 лет) он должен возместить вложенные в него средства. Поэтому государство вправе предъявить выпускнику требования к отработке, и это будет справедливо. Молодому специалисту будет гарантировано трудоустройство, опыт работы по специальности. 

Другой вопрос, что этот процесс должен быть абсолютно прозрачен. Будущий врач должен осознавать, на что он идёт, подписывая договор с государством; у него должно быть полное понимание того, с какими условиями труда и жизни он столк­нётся. Он должен проходить практику в медицинской организации, где ему предстоит работать, желательно уже на этапе обучения общаться и контактировать с будущими коллегами, пациентами.

Идеальный вариант – обеспечить таким молодым специалистам в глубинке доступное жильё, повышенную зарплату и другие льготы. 

Решением вопроса могло бы стать дальнейшее развитие и более широкое внедрение контрактно-целевой формы подготовки обучающихся.
 

АО. По вашему мнению, способна ли нынешняя модель целевого приема и обучения (с учетом всех последних нормативных поправок, позволяющих работодателям принимать активное участие в формировании запроса на подготовку специалистов, проводить отбор лучших и формировать требования к успеваемости студента) стать основным эффективным инструментом для удовлетворения кадровых потребностей российской экономики? Нуждается ли эта модель в дальнейшем совершенствовании?

– Модель, действительно, нуждается в совершенствовании. С одной стороны, необходима более гибкая система координации запросов предприятий и отраслей экономики – своего рода, отраслевые прогнозы кадровых потребностей. С другой, сами предприятия не так охотно используют механизмы квотного целевого договора. Возможно, не до конца продуманы алгоритмы контроля за обучением целевика, даже несмотря на право устанавливать требования к успеваемости. 

Еще одним ограничением, на мой взгляд, является сложность прогнозирования профессиональных качеств 17-летнего молодого человека. Отмечу, что предприятия очень осторожно подходят к подобным договорам на этапе поступления в вуз.

И тем не менее, есть более щадящий режим – неквотный целевой договор, который может быть заключен с успешными студентами 2, 3 и даже 4-го курсов. Потенциальный работодатель имеет возможность выбора по результатам достижений студентов в учебе или практике, договор заключается уже на этапе обучения. Плюсом для студента может быть и дополнительная материальная поддержка, последовательное вхождение в профессию в рамках производственных практик, гарантированное трудоустройство.

Развитие такой формы целевой подготовки ведется в нашем университете в рамках стратегии тесного взаимодействия с индустриальными партнерами. Эффективность подобного сотрудничества очевидна. Уверен, что при должной системе настройки уже существующих механизмов удастся выработать комфортный вариант и для работодателей, и для студентов, и для университетов.

– Модель, конечно, расширена в возможностях, однако в нынешнем виде не сможет стать полностью эффективной. С нашей точки зрения, она слишком переусложнена (начиная от заключения договора) по сравнению с советской простой моделью целевых направлений, в то время как ответственность за невыполнение своих обязательств (и выпускника, и организации) перенесена в финансовую сферу в виде штрафа, который должен от них истребовать вуз. Всё это на практике очень непросто исполнить. Скорее всего, это будет приводить к судебным тяжбам, которые могут длиться очень долго. 

Модель надо упростить, а ответственность этих двух сторон сделать прямой, а не опосредованной через вуз.

– Целевое обучение, как один из инструментов, позволяет, с одной стороны, работодателю решить кадровый вопрос, готовя специалиста под себя, с другой – выпускник уверен в том, что будет трудоустроен и, проходя практику во время обучения на предприятии, будет готов приступить к работе без какой-либо адаптации. 

Помимо целевого приема, весьма эффективен так называемый корпоративный заказ – обучение за счёт средств организаций. Это позволяет работодателям принять участие в подготовке своих будущих сотрудников, а студентам – принять осознанное решение о будущем месте работы.

– Современная модель целевого приема и обучения, в целом, может эффективно решать проблему кадров. Если говорить о ее дальнейшем совершенствовании, то основными мероприятиями в этом направлении могут стать следующие:

• более тщательные подготовка и отбор абитуриентов, поступающих по целевой квоте. Для этого могут использоваться подготовка в профильных классах школ, предоставление преимущественных прав при поступлении выпускникам профильных классов (поскольку они более подготовлены, профориентированы и лучше адаптируются к условиям обучения в вузе). Еще один вариант – создание «предуниверсариумов» (профильных учебных заведений для старшеклассников интернатного типа), с выпускниками которых целевые договоры должны заключаться в первую очередь;
• изменение системы расчета штрафов за невыполнение обязательств по целевому договору: осуществлять расчет суммы штрафа не от размера базовых нормативных затрат на подготовку специалиста, а от фактических затрат, опираясь на финансирование по государст­венному заданию. Размер штрафа кажется достаточно внушительным, если учитывать, что один год обучения равен ? 120-130 тыс. рублей. Но при этом любой более-менее грамотный юрист может предложить несколько вариантов как уменьшить размер штрафа, либо вообще освободить от его выплаты гражданина, не исполнившего обязанность по договору о целевом обучении;
• придать официальный статус институту наставничества над обучающимися по целевому договору со стороны ответственного сотрудника организации-заказчика. При этом работа наставника должна оплачиваться, но и он должен нести ответственность за успеваемость своего подопечного.

Свою ответственность за судьбу целевиков должны нести и региональные органы власти, а также руководители организаций-заказчиков. Выпускник, приехавший на место работы, должен быть обеспечен необходимыми ресурсами как для профессиональной деятельности, так и социально-бытовой жизни. Все обязательства, обещанные заказчиками своим целевикам, должны выполняться.

– В феврале 2023 года на заседании Президиума Совета законодателей РФ Валерий Николаевич Фальков озвучил несколько проблем целевого приема:

• заполнение квот целевого приема;
• более низкое качество приема на целевые места;
• повышение привлекательности мест будущего трудоустройства.

Недавно принятые нормативные акты, несомненно, окажут положительное влияние на развитие механизма целевого набора и обучения. В немалой степени это обусловлено созданием единой платформы, где заказчики обучения будут публиковать запросы на целевое обучение, а абитуриенты, для которых интересны такие заявки, смогут поучаствовать в открытом конкурсе на эти места. А также заказчики получают возможность вносить в договор о целевом обучении требования к успеваемости студента. Благодаря этим изменениям появляются новые инструменты, делающие целевое обучение качественнее и доступнее для абитуриентов России.
 

– За последние годы количество целевых мест по всем программам высшего образования неуклонно увеличивается. С 2019 г. в ОрГМУ проводился целевой прием в соответствии с новыми правилами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 21.03.2019 г. №302. Их принципиальное отличие от предыдущих норм – усиление ответственности и гражданина, и заказчика за несоблюдение условий договора, т.е. целевое обучение оказывается схемой с взаимно жёсткими обязательствами. Данная модель становится эффективным инструментом кадровой политики. Тем не менее, для совершенствования механизма целевого обучения необходимо: 

• Развивать концепцию совместной работы вузов и потенциальных работодателей в форме создания совместных проектов, посещения практико-ориентированных занятий. 
• Осуществлять заключение договоров на целевое обучение организацией-заказчиком на конкурсной основе с рассмотрением портфолио претендентов. Данная практика позволит повысить уровень подготовки абитуриентов, поступающих в вуз на целевое обучение.
• У организации должны быть планы стратегического развития как минимум на пять лет с пониманием того, какие кадры понадобятся к этому сроку. 
• Проводить массированную информационную кампанию о достоинствах целевого обучения.

Взаимодействие заинтересованных сторон на всех этапах подготовки специалиста позволяет организации-заказчику обоснованно и в полной мере привлекать специалиста-выпускника к отработке положенного срока в учреждении, направившем его на обучение за государственный счет.

– Целевой набор является наиболее эффективной мерой для укомплектования медицинских и фармацевтических организаций. Ежегодно устанавливается квота приема на целевое обучение в вузах: по основным медицинским специальностям «Лечебное дело» и «Педиатрия» в 2023 году квота остается высокой и составляет 75 и 76% соответственно. По 33 специальностям ординатуры – 100%.

Наш университет активно развивает приоритет целевой формы обучения. Учитывая нехватку кадров в регионе, АлтГМУ предоставляет возможность студентам заключать целевой договор на любом этапе своего обучения, в том числе студентам, обучающимся на коммерческой основе, участвовать в программе губернатора Алтайского края В.П. Томенко по компенсации расходов на оплату обучения. Мы рассматриваем это как еще одну форму целевого обучения. 

Хорошо зарекомендовала себя практика формирования учебных групп из студентов, поступивших на целевую форму обучения, по принципу территориальной принадлежности к медико-географическим зонам Алтайского края, а также в соответствии с местом заключения целевого договора. Это дает возможность студентам пройти все виды практик в организациях-заказчиках, познакомиться с будущим местом работы, определиться с медицинской специальностью.

Считаю, что модель целевого приема и обучения является не единственным и основным инструментом для удовлетворения кадровых потребностей Алтайского края в медицинских работниках, но достаточно эффективным.

[1] https://sozd.duma.gov.ru/bill/8-387#bh_histras