УГМА: повышение показателя трудоустройства выпускников

Партнерство Уральской государственной медицинской академии с медицинскими учреждениями как условие повышения показателя трудоустройства выпускников

Формируем систему социального партнерства с работодателями

Социальное партнерство между учебным заведением и работодателем традиционно является одним из механизмов, обеспечивающих качество профессиональной подготовки. Это находит отражение как в методологии профессионального образования, так и в экономике труда и управлении кадрами.

Федеральный закон №309 от 1 декабря 2007 года «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части изменения понятия и структуры ГОС» открыл новые направления развития профессионального образования. В развитии социального партнерства с работодателями существенное значение имеет то, что Федеральный государственный образовательный стандарт предусматривает формирование требований к результатам освоения образовательной программы совместно с работодателем. Но, как показывает практика, предметом сотрудничества с медицинскими учреждениями становится не только анализ качества профессиональной подготовки, востребованность компетенций специалиста, но и взаимодействие по вопросам трудоустройства выпускников. Прежде всего речь идет о студентах, обучавшихся за счет средств целевого бюджета.

Действующим законодательством предусмотрены случаи, когда студенты по их просьбе освобождаются от исполнения договора, в частности, в соответствии с пунктами 1, 2 части I статьи 81 и пунктами 1, 2, 5, 6, 7 части I статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, выпускники имеют немало возможностей для неисполнения договорных обязательств по трудоустройству. Сложившийся правовой вакуум в части их понуждения к соблюдению договорных отношений о трудоустройстве стимулирует Академию, органы исполнительной власти субъекта РФ и медицинские учреждения к поиску новых организационных и правовых механизмов сотрудничества по повышению исполнения договорных отношений.

Кадровая проблема

Правительством региона в 2011 году была принята Концепция кадровой политики здравоохранения Свердловской области на период до 2020 года [1], в разработке которой активное участие принимали сотрудники Уральской государственной медицинской академии.
Согласно указанному документу, в области укомплектованность врачами на 10 тыс. человек составляет 27,9 при среднем показателе по РФ 35,0, при этом на 10 тыс. человек в сельской местности приходится 9,3 врача. Областной показатель укомплектованности врачебных должностей физическими лицами составляет 51 процент. Коэффициент совместительства среди врачей – 1,8, укомплектованность участковыми терапевтами – 60 процентов, педиатрами – 61 процент, анестезиологами – 39 процентов.

Наблюдается текучесть врачебных кадров и неравномерность занятости, укомплектованности врачами по территории области. Основная часть специалистов сосредоточена в крупных городах и Екатеринбурге, где трудятся 28 процентов всех врачей области, а с учетом федеральных учреждений, расположенных в областном центре, этот показатель возрастает до 40,5 процента.

Не вызывает оптимизма и возрастной состав медицинских работников: свыше 3 тыс. врачей или более 22 процентов старше 56 лет. Учитывая, что ежегодный выпуск УГМА в среднем составляет 600 человек, из которых 62 процента – специалисты лечебного профиля, встает вопрос о кадровых ресурсах медицинских учреждений. Одним из вариантов является применение иностранной рабочей силы, но ее привлечение имеет свои дискуссионные аспекты.

Международный опыт

По данным ВОЗ, Россия относится к числу 57 стран с критической нехваткой работников здравоохранения [3]. Медицинские специальности в целом являются одними из наиболее востребованных на планете. Так, глобальный дефицит составляет 2,4 млн. врачей, медсестер и акушерок [2]. Испытывают кадровый дефицит и достаточно благополучные страны. Любопытным будет в этой связи обратиться к британскому опыту восполнения кадрового дефицита. Великобритания имеет наибольшую плотность медицинских работников на душу населения [6].

Национальная служба здравоохранения Великобритании насчитывает более 1,4 млн. медицинских кадров (за исключением стоматологов) и обслуживает 52 млн. человек. Тем не менее наряду с другими странами, включая США и Канаду, она продолжает активно привлекать медицинских работников из-за рубежа [4]. Как признают аналитики в Великобритании, кадровый дефицит является наследием элитарности медицинского образования и его исключительной дороговизны: стоимость подготовки одного врача в Великобритании составляет 200 тыс. фунтов стерлингов. К тому же растет спрос на услуги в результате медицинского прогресса и старения населения [5,6].

Качественный анализ результатов деятельности специалистов-мигрантов позволил Великобритании в течение истекших десятилетий иммиграционные потоки из стран Азиатско-Тихоокеанского региона сместить в страны Восточной Европы и Прибалтики и активнее «продвигать высокие стандарты в области найма медицинских работников из-за рубежа» [6]. Британия рассматривает возможности экспорта образования для обучения специалистов за рубежом с последующим трудоустройством на своей территории, что снизит издержки при получении медицинского образования.

Таким образом, меры по снижению кадрового дефицита могут быть многовекторны, и в мире идет острейшая конкуренция за квалифицированные медицинские кадры. Нужно отметить, что выпускники многих российских медицинских вузов являются востребованными на Западе.

Создан центр трудоустройства и профессиональной адаптации выпускников Уральской государственной медицинской академии

В связи с кадровой ситуацией ряд задач, поставленных Концепцией, представляется особенно актуальным, а именно:

• управление текучестью медицинских кадров;
• организация системы их трудоустройства и закрепления;
• управление системой профессиональной подготовки специалистов в соответствии с требованиями отрасли и конкретных медицинских учреждений Свердловской области.

Среди ожидаемых результатов внедрения Концепции:

• прекращение оттока кадров из здравоохранения области;
• обеспечение постоянного совершенствования системы профессиональной подготовки медицинских кадров.

Нацеленность на эти два интегральных результата и является основным предметом социального партнерства академии и медицинских учреждений.

Конкретным шагом в этом направлении стало создание в 2011 году центра трудоустройства и профессиональной адаптации выпускников на факультете специализации интернов и ординаторов УГМА. В течение года этим подразделением был реализован следующий комплекс мер, направленных на снижение оттока медицинских кадров из бюджетного здравоохранения:

• адресная рассылка медицинским учреждениям и министерству здравоохранения области информации о выпускниках, завершающих обучение в рамках целевого федерального бюджета;
• консультирование представителей медицинских учреждений о возможностях понуждения выпускников к исполнению договорных отношений;
• уведомление под роспись студентов и интернов, обучающихся за счет средств целевого федерального бюджета, о возможных мерах со стороны медицинских учреждений при неисполнении договорных отношений выпускниками;
• размещение на сайте академии информации о вакансиях медицинских учреждений;
• регулярное консультирование студентов старших курсов сотрудниками деканата факультета специализации интернов и ординаторов о специальностях, востребованных практическим здравоохранением.

В рамках этого направления разработан ряд показателей эффективности, в том числе процент возвращенных в досудебном порядке средств, количество согласованных переводов на другие места трудоустройства. Но интегральным показателем, отражающим результативность работы, является количество письменно заявленных претензий от медицинских учреждений в связи с неисполнением выпускниками договорных отношений. В 2011 году этот показатель составлял 11,81 процента от числа выпускников, обучавшихся за счет целевого федерального бюджета и целевого контракта, а в 2012 году – 5,32 процента. Кроме того, систематизация данных об образовательной и профессиональной траектории студентов-целевиков способствовала созданию эффективной системы сбора, обработки, хранения и передачи кадровой информации для принятия обоснованных управленческих решений.

Практическая направленность

В рамках второго направления, нацеленного на обеспечение постоянного совершенствования системы профессиональной подготовки медицинских кадров, можно выделить следующие основные мероприятия:

• ретроспективный анализ качества подготовки;
• регулярное информирование обучающихся о наиболее востребованных навыках при трудоустройстве.

Используемые методы исследования в рамках данного направления – формализованное и полуструктурированное интервью, анкетирование интернов, ординаторов, опросы выпускников.

Результаты исследований показывают, что учеба становится результативнее, если к студентам проявляет интерес учреждение, по направлению которого они обучаются. Этому способствуют встречи руководителей с обучающимися, уточнение предстоящего содержания профессиональной деятельности, участие в решении социально-бытовых проблем будущих сотрудников.

Как было выявлено, наибольшее значение для формирования профессиональных компетенций и профессионального роста интернов и ординаторов имеют факторы, представленные в порядке убывания значимости:

1. участие в профессорских обходах, консилиумах, разбор клинических случаев с мест предполагаемого трудоустройства;
2. дежурства;
3. посещения конференций, работа с оригинальными научными источниками;
4. участие в научной работе;
5. доступность необходимого научного и практического материала, совместная интерпретация клинических данных, результатов лабораторных исследований.

Данное направление пока является опытно-поисковым, но уже сейчас можно говорить о его существенной эффективности в сфере повышения уровня профессиональной компетентности будущих специалистов.

В целом можно отметить, что систематизация социального партнерства вуза с практическим здравоохранением позволяет оптимально задействовать человеческий фактор в решении стратегических задач, стоящих перед отраслью, и обеспечить дальнейшее повышение качества медицинской помощи населению на основе рационального использования ресурсов.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Постановление Правительства Свердловской области № 721‑ПП от 14.06.2011 г. «О концепции кадровой политики здравоохранения Свердловской области на период до 2020 года».
2. World Health Organization: Working Together for Health, World Health Report. http://www.who.int/whr/
3. World Health Organization: Global Health Observatory. http://www.who.int/gho/countries/en/
4. Pond B., McPake B.: The health migration crisis: the role of four Organisation for Economic Cooperation and Development countries. Lancet 2006, 367:1448-1455.
5. Robinson M., Clark P.: Forging solutions to health worker migration. Lancet, 2008, 371:691-693.
6. United Kingdom Department of Health: Code of Practice for NHS Employers Involved in the International Recruitment of Healthcare Professionals. London, 2012