Мотивация как механизм управления персоналом на основе СМК

ПОНОМАРЕВА Надежда Ивановна – директор Рубцовского педагогического колледжа (г. Рубцовск, Алтайский край). Отличник народного просвещения, заслуженный учитель РФ.

Делается то, что вознаграждается

Система менеджмента качества – технология инновационная, основанная не на оценке результата, а на процессном подходе. В Рубцовском педагогическом колледже она базируется на стандартах МС ИСО 9001:2008. Это предполагает, что за каждым этапом образовательного процесса ведется наблюдение. Мониторинг позволяет не потерять сущностные ориентиры и ценности педагогической деятельности и помогает устранить недостатки того или иного процесса.

Основной элемент системы менеджмента качества – кадры. Очень важно, чтобы преподаватели были мотивированы на эффективную творческую работу и повышение своего мастерства и имели для этого необходимые условия. Ведь направленность и уровень мотивации определяют развитие специалиста в профессиональном отношении и меру его вклада в коллективный результат.

Каждому человеку нужен стимул для достижения успеха. Стимулирование имеет прямое отношение к результатам работы, и потому оказывает положительное воздействие на развитие СМК и повышение качества образования. Американский профессор Мишель Ле Беф открыл фундаментальный принцип менеджмента, который прост и очевиден: делается то, что вознаграждается. Моральные и материальные стимулы дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

В Рубцовском педагогическом колледже разработана и введена в действие система мотивации трудового поведения и стимулирования педагогического персонала, основанная на локальных актах: положениях об оплате труда, оценке его качества и результативности, о премировании, материальной помощи, компенсационных выплатах работникам и стимулирующих надбавках. Эти документы определяют, по каким правилам поощряются достижения. Все они доведены до сведения сотрудников и обсуждались на совете образовательной организации.

В конце каждого семестра преподаватели заполняют листы результативности профессиональной деятельности. Проанализировав включенную в них информацию, экспертный совет оценивает деятельность работника за отчетный период. Критерии для этого содержатся в положении об оценке качества и результативности труда. За выполнение незапланированных видов работ сотруднику назначаются стимулирующие выплаты. Распределение средств согласовывается с советом колледжа. Если позволяет финансовое состояние, социальная поддержка может осуществляться ежеквартально.

В качестве морального стимулирования в колледже вручаются благодарности, грамоты к праздничным датам, предоставляются привилегии при выборе времени отпуска и свободных от работы дней, продвижении по службе, публично оцениваются заслуги. Эти меры повышают деловой настрой сотрудников. Организуются также поездки выходного дня, проводятся корпоративные вечера, вручаются ценные подарки.

В итоге мотивация персонала дает следующие плюсы:

• появляется общая заинтересованность в достижении успеха;
• повышается ответственность сотрудников;
• объективнее оценивается работа каждого;
• улучшается морально-психологический климат в коллективе;
• повышается эффективность управленческой функции;
• контролируются и устраняются несоответствия и отклонения;
• ведется постоянный мониторинг качества;
• появляется возможность перераспределять функции сотрудников, чтобы получить лучший результат;
• сокращается период адаптации новых сотрудников;
• рационально распределяются полномочия и ответственность между персоналом.

Совершенствование механизмов оценки, контроля и управления качеством образования, дифференциация оплаты труда преподавателей в соответствии с квалификацией способствуют их профессиональному росту и улучшают работу учебного заведения.